Soms botert het niet tussen bepaalde werknemers. Er ligt dan een taak voor de werkgever om deze relatie toch zo veel mogelijk in goede banen te leiden. Maar wat als alle werknemers problemen hebben met één specifieke werknemer? Kan de niet geliefde werknemer dan ontslagen worden?

De wet
De mogelijke gronden voor een ontslag via het UWV of de kantonrechter zijn opgenomen in artikel 7:669 BW. Eén van deze gronden is de zogeheten g-grond. De g-grond ziet op een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In beginsel gaat het dan om een verstoorde relatie tussen de werkgever en de werknemer. Echter, onder omstandigheden kan ook een verstoorde verhouding tussen werknemers onderling een geldige grond voor ontslag zijn.

Herstel
Wanneer sprake is van een verstoorde relatie is de eerste stap dat de werkgever zich moet inspannen om de relatie te verbeteren. De werknemer(s) moet(en) dus aangesproken worden ophet gedrag dat de problemen veroorzaakt en in de gelegenheid gesteld worden dit gedrag te verbeteren. Blijft de verbetering uit dan kan een volgende stap bijvoorbeeld mediation zijn. De mediation moet dan gericht zijn op herstel van de verstoorde verhouding.

Wat oordeelt de rechter?
Recentelijk heeft de rechter in Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2025:8484) geoordeeld over een geval waarin alle werknemers niet meer door een deur konden met een specifieke werknemer. Het ging om een kleine organisatie met slechts vijf werknemers. Iedereen klaagde over één specifieke werknemer en mediation tussen de werkgever en deze werknemer had niet tot een oplossing geleid. De rechter overweegt dat voor een goede samenwerking van belang is dat werknemers goed met elkaar overweg kunnen, of in ieder geval in zodanige mate met elkaar kunnen communiceren dat dit de samenwerking niet in de weg staat. De sfeer op kantoor was in dit geval echter niet goed door de houding en het gedrag van de desbetreffende werknemer en dit gedrag was niet verbeterd. De werknemer heeft ook geen blijk gegeven van enige zelfreflectie of de wil tot verbetering. De kantonrechter oordeelt ook dat een gezamenlijk gesprek (of mediation) met alle collega’s, mede gelet op het mislukken van de mediation tussen de bestuurder en de werknemer, en gelet op de verklaringen van andere werknemers, geen zin heeft. Dit betekent dat de rechter oordeelt dat voldaan is aan de g-grond en dat de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt.

Conclusie
Een verstoorde verhouding tussen werknemers onderling kan een geldige grond voor ontslag vormen. Hierbij zal wel een rol spelen of meerdere werknemers een probleem met iemand hebben, hoe groot de organisatie is, en (uiteraard) wat de werkgever heeft gedaan om de relatie te verbeteren.

Indien u problemen heeft met, of indien er problemen zijn tussen, uw werknemers, neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Personeel mag geen alcohol- en drugs gebruiken onder werktijd. Dat klinkt misschien logisch, maar wat als een werknemer dit toch doet? Veel werkgevers zullen direct denken aan een ontslag op staande voet. In de praktijk blijkt een werknemer hiervoor ontslaan niet zo makkelijk als veel werkgevers denken. Goed beleid kan essentieel zijn.

De regels
Werkgevers kunnen regels opstellen over alcohol- en drugsgebruik. Veel bedrijven hebben ook een dergelijk beleid, maar in de praktijk blijkt dat het beleid niet altijd duidelijk is en dat niet altijd gehandhaafd wordt. Beide onderdelen (duidelijkheid en handhaving) zijn essentieel als een werkgever het beleid in de praktijk wil toepassen en dus consequenties wil verbinden aan overtreding van het beleid. Ook is het belangrijk dat het beleid van toepassing verklaard wordt, het liefst in de arbeidsovereenkomst. En het beleid moet ter beschikking gesteld zijn aan de werknemer, bijvoorbeeld bij e-mail of op het intranet.

Duidelijkheid
Het beleid moet duidelijk zijn, maar wat is dan duidelijk? Ten eerste is het belangrijk om duidelijk te maken voor welke momenten het verbod geldt. Is dit alleen tijdens werktijd? Of ook tijdens werkevenementen (zoals borrels)? En gaat het alleen om alcohol- en drugsgebruik tijdens werk, of ook om gebruik voor werk (waardoor iemand onder invloed is tijdens het werk)? Of een kleine hoeveelheid alcohol toegestaan is zal per branche wellicht ook verschillen. Zo zal een barmedewerker in een kroeg misschien zelf ook een biertje mogen drinken, terwijl een docent dit niet mag.

Ook belangrijk is om hierbij een onderscheid te maken tussen alcohol en (soorten) drugs. Alles kan bijvoorbeeld verboden zijn tijdens werktijd, maar alcohol en misschien wiet kunnen toegestaan zijn tijdens een borrel. Er moet dan wel een onderscheid gemaakt worden tussen alcohol, soft drugs en hard drugs. Bovendien moeten de consequenties duidelijk zijn. Als je als werkgever wilt dat overtreding van een verbod tot een ontslag op staande voet leidt dan is het belangrijk om die consequentie expliciet te vermelden.

Handhaving
Het hebben van beleid is één ding, maar het is belangrijk dat het beleid ook daadwerkelijk ten uitvoer wordt gelegd als een werkgever zich hierop wil beroepen. Dit voorkomt selectiviteit. Het beleid mag dus geen ‘dode’ letter zijn.

Ieder geval is anders en er zal per geval een beslissing genomen moeten worden, maar soms wel en soms niet optreden betekent in de praktijk dat de werkgever veelal de mogelijkheid tot een ontslag op staande voet verspeelt.

De praktijk
Recentelijk heeft de rechter in Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2025:5558) geoordeeld over een geval waarin de werkgever wél beleid had, maar bleek dat dit in de praktijk niet altijd gehandhaafd werd en dat het beleid niet duidelijk genoeg was.

Een medewerkster gebruikte tijdens een bedrijfsfeest, op locatie van de werkgever, cocaïne. De werkgever heeft de werkneemster hierop op staande voet ontslagen. De rechter vernietigde het ontslag op staande voet. In het reglement van de werkgever is opgenomen dat alcohol en drugs tijdens werktijd verboden zijn, maar een bedrijfsfeest wordt niet gezien als werktijd. Bovendien werd er onbeperkt drank geschonken tijdens het bedrijfsfeest en maakte het reglement geen onderscheid tussen alcohol en drugs.

Ook bleek dat andere werknemers cocaïne gebruikt hadden, en ook bij drugsgebruik tijdens werktijd had de werkgever in het verleden niet ingegrepen. Een medewerkster die eerder drie officiële waarschuwingen had gehad (waarvan één voor drugs), was ontslagen en daarna weer door de werkgever in dienst genomen. Bovenstaande feiten maakten niet alleen dat de rechter het ontslag op staande voet op verzoek van de werkneemster vernietigde, maar ook dat het tegenverzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd afgewezen. De werkneemster bleef dus in dienst en had recht op het loon over de periode vanaf het ontslag op staande voet, met een (gematigde) wettelijke verhoging van 30%. Al met al een dure aangelegenheid voor de werkgever.

Indien u problemen heeft of wil voorkomen op het gebied van alcohol- en drugsbeleid, neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Soms gaat er iets fout in bijvoorbeeld de salarisadministratie bij de werkgever. Het kan daardoor voorkomen dat een werknemer te weinig loon krijgt. Het kan een tijd duren voordat een werknemer hier melding van maakt, bijvoorbeeld doordat hij het spannend vindt om zijn baas ergens op aan te spreken. Als de werknemer hier niet direct melding van maakt, maar pas op een later moment bij de werkgever aanklopt om het ontbrekende loon te innen: is de werknemer dan te laat?

De klachtplicht
Een eerste gedachte is waarschijnlijk: nee, de werknemer heeft recht op dit loon. De werkgever heeft immers met de werknemer afgesproken dat die een bepaald loon ontvangt voor bepaalde werkzaamheden. De werknemer heeft dan recht op dit loon. Ook in het arbeidsrecht moet echter rekening gehouden worden met de klachtplicht. De klachtplicht is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Daar staat dat alle rechten van een schuldeiser om een beroep te doen op “een gebrek in een prestatie” vervallen, als hij niet binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijze had moeten ontdekken, bij de schuldenaar daarover heeft geklaagd. Er wordt een bepaalde mate van actief handelen verwacht van een schuldeiser door te controleren of de prestatie voldoet aan wat er is afgesproken. De gedachte is dat als bijvoorbeeld de koper van een fiets na twee jaar teruggaat naar de winkel met de klacht dat zijn fiets gebrekkig was, de fietsenwinkel zich daar niet meer goed tegen kan verweren. Te laat klagen betekent daarom dat je je recht hebt verspeeld.

Toepassingsbereik
Het artikel over de klachtplicht is in beginsel van toepassing op alle verbintenissen, en dus ook op de arbeidsovereenkomst. Het artikel over de klachtplicht ziet alleen op situaties van ondeugdelijke nakoming en niet op situaties waarin in het geheel geen prestatie is verricht. De Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2024:1278) heeft geoordeeld dat het niet volledig betalen van loon of een overwerkvergoeding niet moet worden gezien als het in het geheel niet verrichten van een prestatie. De klachtplicht is dus van toepassing bij te weinig betaald loon.

De praktijk
Na de uitspraak van de Hoge Raad hebben verschillende lagere rechters deze toegepast. Recent heeft de kantonrechter te Brabant weer geoordeeld in zo’n zaak (ECLI:NL:RBOBR:2025:2275). Een werknemer had in de periode van 1 januari 2023 tot en met 31 januari 2024 te weinig loon ontvangen. De kantonrechter oordeelt dat het voor de werknemer vanaf de eerste loonbetaling duidelijk was dat hij te weinig loon ontving. De werknemer stelt mondeling geklaagd te hebben, maar dit is niet bewezen en de eerste schriftelijke klacht is eind 2023 gedaan. De kantonrechter vindt dit te laat en wijst de vordering tot het achterstallige salaris af.

Conclusie
Als werknemer zal je loonstroken goed in de gaten moeten houden en als er iets niet klopt of als je denkt dat er misschien iets niet klopt moet je daar direct schriftelijk melding van maken. De klachtplicht is vormvrij maar zoals de zaak uit Brabant illustreert kan mondeling klagen bewijsproblemen met zich meebrengen. Als werkgever moet je bij zo’n klacht nagaan hoe lang de situatie zich al voordoet. Het zou zo kunnen zijn dat de werknemer te laat is met klagen en hierdoor geen recht meer heeft op het achterstallige loon.

Wij helpen u graag bij het voorkomen of oplossen van problemen bij niet of te laat betaald loon. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Soms zit het even tegen bij een onderneming. Dit kan ervoor zorgen dat de onderneming besluit om te reorganiseren of dat een specifieke functie niet langer nodig is. In zo’n geval zal de werkgever naar het UWV moeten om toestemming te vragen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met de werknemer wiens functie vervalt. Om toestemming te krijgen moet de werkgever ten eerste aantonen dat er een bedrijfseconomische grond is om arbeidsplaatsen te laten vervallen. Ten tweede dat de juiste werknemers voor ontslag zijn geselecteerd (‘afspiegelingsbeginsel’). En ten derde dat de werkgever aan de herplaatsingsverplichting heeft voldaan. De werkgever moet dus onderzoeken of er een passende functie is om de werknemer in te herplaatsen. Zo ja, dan moet de werkgever deze functie aan de werknemer aanbieden. Maar wat als de werknemer ‘nee’ zegt op dit aanbod?

Passende functie
Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Hierbij wordt ook gekeken naar functies waarvoor de werknemer met behulp van scholing binnen een redelijke termijn geschikt gemaakt kan worden. Een redelijke termijn staat hierbij gelijk aan de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever. De passende functie moet daarnaast beschikbaar zijn. Dit is zo als er een vacature is, of als die binnen de redelijke termijn zal ontstaan. Ook is een functie beschikbaar als een passende functie vervuld wordt door een werknemer met een contract voor bepaalde tijd die binnen de redelijke termijn eindigt, door ingeleend personeel (geen payroll), of als sprake is van oproepkrachten of AOW’ers. Het moet bij deze categorieën niet gaan om personen die werkzaamheden van een niet structurele aard verrichten voor maximaal 26 weken. Dit laatste criterium is opgenomen omdat, als het tijdelijke werkzaamheden betreft (waaronder dus wordt verstaan: met een duur van korter dan 26 weken), een wisseling van personeel voor (veelal) een relatief korte periode niet voor de hand ligt.

Weigering anno 2021
Als er een passende functie is en die functie is beschikbaar dan is de werkgever verplicht deze functie aan te bieden. Maar wat als de werknemer die weigert? Allereerst geldt dat als er een passende functie is en de werknemer het aanbod van de werkgever afwijst, het UWV waarschijnlijk zal oordelen dat de werkgever aan haar herplaatsingsverplichting voldaan heeft. Het gevolg hiervan is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Bovendien kan dit gevolgen hebben voor het recht op een WW-uitkering van de werknemer. Een vraag die zich ook voordoet is of de werknemer ernstig verwijtbaar handelt door een passende functie te weigeren, waarmee de werknemer het recht op een transitievergoeding zou verspelen. Het Hof Den Bosch heeft zich over zo’n geval gebogen in 2021. Een werknemer had tot drie keer toe een functie geweigerd. Het Hof ziet, zonder nadere toelichting van de werknemer, niet in waarom in ieder geval de derde alternatieve functie geweigerd is. De werkgever heeft de werknemer hierdoor niet kunnen herplaatsen en het Hof vindt de handelswijze van de werknemer ernstig verwijtbaar. Conclusie: geen recht op transitievergoeding.

Koerswijziging anno 2023?
In 2023 moest het Hof Den Bosch zich wederom over zo’n kwestie buigen. Het Hof kwam dit keer echter tot een ander oordeel. Partijen hadden in deze zaak een serieuze discussie gevoerd over de vraag of de door de werkgever aangeboden functies passend waren voor de werknemer. Het UWV vond de functies passend. Het Hof oordeelt echter: “Ook als het hof het UWV en [appellante] daarin zou volgen, valt niet in te zien dat dit zou moeten leiden tot het oordeel dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In de eerste plaats vanwege het verschil in het toepasselijke toetsingskader van het UWV voor de beslissing omtrent de aanvraag van een ontslagvergunning en voor de civiele rechter ten aanzien van de vraag of een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld als gevolg waarvan de werknemer het recht op de transitievergoeding verliest. In de tweede plaats geldt dat [verweerder] redenen had voor het niet aanvaarden van die functies. Het is niet zo dat hij zonder enig argument of zonder enig debat daarover de functies heeft geweigerd.
Kortom, aan de door de Hoge Raad geformuleerde maatstaf van een uitzonderlijk geval is in dit geval niet voldaan. [verweerder] heeft recht op de transitievergoeding.”

Aanknopingspunten
Het Hof kwam in 2023 dus tot een andere conclusie in 2021, maar dit komt doordat de zaken verschillen. In 2021 heeft de werknemer tot drie keer toe een functie geweigerd en dit, naar het oordeel van het Hof, onvoldoende onderbouwd. In de zaak van 2023 waren er uitgebreide discussies geweest en had de werknemer, naar het oordeel van het Hof, wel voldoende onderbouwd waarom de functie geweigerd was. Rechters zijn terughoudend bij het aannemen van ernstige verwijtbaarheid waarmee een werknemer het recht op een transitievergoeding verliest. Als een werknemer enigszins goed onderbouwd de passende functie weigert zal een rechter niet snel oordelen dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid.

Conclusie
Als werknemer zal je, als je een passende functie niet wilt accepteren, goed moeten onderbouwen waarom de functie niet passend is en in ieder geval moet je de discussie dan aangaan. Het weigeren is zeker niet zonder risico, maar als een werknemer dit goed doet zal een werkgever waarschijnlijk wel een transitievergoeding verschuldigd zijn. Alleen in uitzonderlijke gevallen verliest de werknemer het recht op een transitievergoeding.

Wij helpen u graag bij het voorkomen of oplossen van problemen bij een bedrijfseconomisch ontslag. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Een eerste contract tussen een werkgever en een werknemer wordt vaak voor bepaalde tijd gesloten. Partijen weten nog niet wat zij van elkaar kunnen verwachten en willen dus eerst kijken hoe de samenwerking verloopt. Als de overeenkomst voor langer dan 6 maanden wordt aangegaan wordt soms een proeftijd opgenomen (zie voor haken en ogen bij de proeftijd de blogs van 8 september en 11 oktober 2023). Maar ook na de proeftijd komt het voor dat partijen al vóór de afgesproken einddatum besluiten dat zij niet met elkaar verder willen. Kan je dan een vaststellingsovereenkomst aangaan, en waar moet je dan op letten?

Tussentijdse opzegging
Het belangrijkste om op te letten is of er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Zo niet, dan kan dit in de vaststellingsovereenkomst worden gerepareerd, zie hiervoor de blog van 7 juni 2024, maar wat als dat niet is gebeurd? Uitgangspunt is dat als er geen tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, partijen ook echt niet tussentijds kunnen opzeggen. Op zichzelf kan de arbeidsovereenkomst dan best via een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigen. Voor een werknemer levert dit echter mogelijk problemen op. Het UWV kan namelijk oordelen dat je per de afgesproken einddatum van de arbeidsovereenkomst (nog) geen recht hebt op een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering). Zonder de vaststellingsovereenkomst had de werkgever de arbeidsovereenkomst niet voor de einddatum kunnen beëindigen, waardoor de werknemer tot aan de einddatum recht op loon had gehad. Door in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst is de werknemer in dat geval ‘verwijtbaar werkloos’ volgens het UWV en daarom is er geen recht op WW.

Toch een vaststellingsovereenkomst gesloten?
Een vraag die opkomt is of de werkgever de werknemer expliciet op het risico moet wijzen in de hiervoor geschetste situatie. In de rechtspraak lijkt het antwoord op die vraag: ‘nee’, te zijn.
Uitgangspunt is dat degene die overweegt een overeenkomst aan te gaan tegenover zijn wederpartij verplicht is om binnen redelijke grenzen maatregelen te nemen om te voorkomen dat die onder invloed van onjuiste veronderstellingen zijn toestemming geeft (juridisch heet dat “dwaling”). Echter, als de werkgever opneemt dat er een bedenktermijn is van twee weken en de werknemer adviseert juridisch advies in te winnen heeft die werkgever naar het oordeel van diverse rechters genoeg gedaan (zie bijvoorbeeld ECLI:NL:RBLIM:2022:10478, ECLI:NL:RBROT:2020:10811 en ECLI:NL:RBMNE:2017:6654).

Enkele bijzonderheden
Zoals altijd wanneer je te maken hebt met het recht hangt veel af van de precieze omstandigheden van het geval. Als de werkgever de werknemer bijvoorbeeld verkeerd geïnformeerd heeft door ten onrechte op te merken dat de werknemer recht op WW zal hebben kan er wel sprake zijn van dwaling bij de werknemer, met als gevolg dat de vaststellingsovereenkomst vernietigbaar is.

Een andere omstandigheid die kan meespelen is of het gemakkelijk te achterhalen is voor de werknemer wat zijn rechtspositie is. Hoe makkelijker dit is, hoe kleiner de kans van een geslaagd beroep op dwaling. Dit komt door de verhouding tussen enerzijds de mededelingsplicht en anderzijds de onderzoeksplicht. Als iemand geen specifieke kennis heeft en iets ingewikkeld is, dan kan de mededelingsplicht van de andere partij zwaarder wegen. Zie bijvoorbeeld ECLI:NL:GHDHA:2023:1244, waarin de werkgever er niet vanuit mocht gaan dat de werknemer de gevolgen voor zijn pensioen kon doorgronden als hij bij een andere werkgever in dienst zou treden.
Dit vanwege de “ingewikkeldheid van de materie” en het ontbreken van “specifieke kennis”. Als het echter makkelijk is om te achterhalen hoe de vork in de steel zit, dan kan de onderzoeksplicht zwaarder wegen. Zie bijvoorbeeld ECLI:NL:GHAMS:2022:379, waarin deelnemers van een pensioenfonds via een rekentool in staat waren na te gaan wat de ene ingangsdatum van pensioen voor hen zou betekenen, en wat een andere 1 .

Conclusie
Als werknemer is het verstandig om juridisch advies in te winnen voordat je een vaststellingsovereenkomst aangaat, niet alleen als de werkgever dit expliciet opmerkt. Het is ook gebruikelijk dat er in een vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen dat een deel van de juridische kosten door de werkgever voldaan wordt. Maak daar gebruik van. Voor een werkgever is het verstandig om de werknemer de mogelijkheid te bieden juridisch advies in te winnen en de werknemer te wijzen op de bedenktermijn. Dit laatste niet alleen omdat de bedenktermijn volgens de wet anders drie weken wordt in plaats van twee weken, maar ook omdat dit een rol speelt bij een mogelijk beroep op dwaling.

Wij helpen u graag bij het voorkomen of oplossen van problemen met betrekking tot het aangaan of teniet doen van een vaststellingsovereenkomst. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

1 Zie over het spanningsveld tussen de onderzoeksplicht en de mededelingsplicht ook L.B. de Graaf & W.A.
Zondag, in: Sdu Commentaar Arbeidsrecht Thematisch,
Art. 228 – Burgerlijk Wetboek Boek 6 / Art. 44 – Burgerlijk Wetboek Boek
3 / Art. 902, 670b, 671 – Burgerlijk Wetboek Boek 7.

Een werkgever ontslaat een werknemer op staande voet, maar eenmaal bij de rechtbank oordeelt de rechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst niet per de datum van het ontslag op staande voet geëindigd is. De werkgever heeft in dat geval geen loon betaald aan de werknemer omdat de werkgever meende dat er geen recht op loon was (die vond immers dat de arbeidsovereenkomst door het ontslag was beëindigd). Deze situatie is slechts één van de mogelijke situaties waarin een werkgever het loon te laat aan de werknemer blijkt te hebben betaald. Hoe zit het dan met de wettelijke verhoging of de wettelijke rente?

De wet
Het uitgangspunt in de wet is dat een werkgever het loon tijdig moet betalen. De meeste werknemers ontvangen maandelijks hun loon en voor veel werkgevers geldt dat zij dit salaris aan het einde van de maand betalen. Hier zijn veelal afspraken over gemaakt in de arbeidsovereenkomst of in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Als geen afspraken over het moment van betaling gemaakt zijn, dan geldt op grond van de wet dat salaris voor het eind van de maand betaald moet zijn.

Als een werkgever het loon niet tijdig betaalt dan is de werkgever sowieso wettelijke rente verschuldigd. De wettelijke rente is op dit moment 6% per jaar. Wat harder aantikt is de wettelijke verhoging. Die is de werkgever verschuldigd als het loon vier of meer dagen te laat wordt betaald, en de te late betaling is aan de werkgever toe te rekenen. Toerekening betekent hier niet dat de werkgever iets te verwijten valt, maar dat het te laat betalen binnen de risicosfeer van de werkgever ligt.

De wettelijke verhoging bedraagt voor de vierde tot en met de achtste werkdag dat de werkgever te laat is vijf procent per dag en voor elke volgende werkdag een procent, met een maximum van 50%. De verhoging wordt berekend over het bruto loon.

Enkele bijzonderheden
De wettelijke verhoging wordt berekend over het bruto loon, maar wat valt er onder dit loon? Het normale salaris valt hier uiteraard onder, maar bijvoorbeeld ook vakantiegeld en zelfs bepaalde vergoedingen zoals een lunchvergoeding. Het gaat om vergoedingen voor in loondienst verrichte werkzaamheden. Een stagevergoeding valt hier dan weer niet onder (er is dan geen sprake van een arbeidsovereenkomst).

Ook bij het einde van het dienstverband kan wettelijke verhoging bij te late betaling van toepassing zijn. Zo is een werkgever de wettelijke verhoging verschuldigd over niet-opgenomen vakantiedagen bij het einde van het dienstverband, als die niet tijdig uitbetaald worden. Tijdig betekent hier: uiterlijk op het moment dat het dienstverband is geëindigd.

Over de transitievergoeding is geen wettelijke verhoging verschuldigd omdat dit geen loon is. Wel kan wettelijke rente verschuldigd zijn over de transitievergoeding. Deze wettelijke rente loopt vanaf een maand nadat de arbeidsovereenkomst beëindigd is als de transitievergoeding dan nog niet betaald is.

Is de soep wel zo heet?
De rechter heeft de mogelijkheid om de gevorderde wettelijke verhoging te matigen en dat gebeurt ook regelmatig. Uitgangspunt lijkt te zijn dat de maximale verhoging van 50% alleen wordt toegekend als de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Hoe meer het niet betalen ook aan de werknemer kan worden toegerekend, hoe groter de kans lijkt te zijn dat de rechter de verhoging zal matigen. Bovendien kan een rechter de wettelijke verhoging al matigen omdat hij samenloop van wettelijke rente en wettelijke verhoging niet gerechtvaardigd vindt. Het betreft wel een discretionaire bevoegdheid van de rechter. Oftewel de rechter is niet verplicht om tot matiging over te gaan.

In een zaak waarin een werkgever een werknemer ten onrechte op staande voet had ontslagen speelde bijvoorbeeld het volgende. De werkneemster met als functie verzorgende, had zich ziek gemeld en de bedrijfsarts had ook geconstateerd dat de werkneemster ziek was. De werkgever had daar zijn twijfels bij en huurde een recherchebedrijf in (Hoffmann) om onderzoek te doen naar de werkneemster. Hoffmann constateerde dat de werkneemster auto reed, geen gebruik maakte van een kruk bij het lopen, met boodschappentassen en vuilniszakken sjouwde, kon bukken, pakken en hurken bij het boodschappen doen, en zich verschillende keren met een sleutel toegang tot een woning van iemand anders had verschaft en daar een uur bleef, vermoedelijk om aan iemand zorg te verlenen. De werkgever had haar hierop op staande voet ontslagen, maar het UWV had daarna in een deskundigenoordeel net als de bedrijfsarts geconstateerd dat de werkneemster wel ziek was. Het ontslag op staande voet was ten onrechte gegeven.

De kantonrechter had de gevorderde wettelijke verhoging over het te laat betaalde loon toegewezen, maar gematigd tot 30%. Het Hof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2024:461) ging niet mee in deze matiging en bepaalde de verhoging op het maximum van 50%: “Hiervoor is in aanmerking genomen dat [verzoekster] het ontslag op staande voet onterecht heeft gegeven tezamen met het feit dat [verweerster] arbeidsongeschikt is en zij in alle opzichten afhankelijk is van het tijdig betalen van het salaris om in haar eerste levensbehoeften te voorzien.”

Matiging is dus mogelijk en wordt ook regelmatig toegepast, maar onder omstandigheden moet de werkgever wel degelijk de maximale wettelijke verhoging betalen.

Wij helpen u graag bij het voorkomen of oplossen van problemen met betrekking tot te laat betaald loon. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Geheimhouding bij gesprekken over potentiële samenwerking
Als partijen met elkaar in gesprek zijn om te onderzoeken of ze een samenwerking met elkaar willen aangaan, dan komt er vaak een moment waarop zij informatie met elkaar willen uitwisselen over hun bedrijfsvoering en hun toekomstplannen. Dat kan concurrentiegevoelige informatie zijn. Om die informatie te beschermen kan een losse geheimhoudingsovereenkomst (Non-Disclosure Agreement of ‘NDA’) worden gesloten voorafgaand aan het sluiten van de uiteindelijke samenwerkingsovereenkomst. Komt er uiteindelijk geen samenwerking tot stand, dan blijft de informatie die tijdens de gesprekken is uitgewisseld beschermd onder de NDA. Maar hoever gaat die bescherming, en wie kan daar allemaal een beroep op doen?

Uitgangspunt: geen derdenwerking of terugwerkende kracht
Het uitgangspunt is dat een overeenkomst alleen werking heeft tussen de partijen die de overeenkomst met elkaar gesloten hebben. Anderen kunnen daar in principe geen aanspraken aan ontlenen. Een NDA die tijdens het onderzoeken van een potentiële samenwerking wordt gesloten beschermt normaliter ook alleen informatie die ná de ondertekening wordt uitgewisseld. Logisch, want voor de informatie die eerder werd uitgewisseld vonden partijen geheimhouding kennelijk nog niet noodzakelijk.

Verdergaande bescherming en het Haviltex-criterium
Een partij die een ruimere bescherming wil bereiken doet er verstandig aan om heel duidelijk op te schrijven wat de bedoeling precies is. Bij de uitleg van de tekst van overeenkomsten passen rechters namelijk het ‘Haviltex’-criterium toe (1). Dit houdt kort gezegd in dat het gaat om de uitleg die de partijen in de gegeven omstandigheden aan de contractsbepalingen mochten toekennen en wat zij daarover redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Bij die verwachtingen kan worden meegewogen wat in het algemeen de gebruikelijke gang van zaken is en of partijen daar van hebben willen afwijken.

Conflict over de reikwijdte van een geheimhoudingsovereenkomst
In een voorbeeld uit de praktijk werd een onderzoeksjournalist voor de rechter gedaagd, omdat hij een NDA geschonden zou hebben. De journalist had gesprekken met een partij gevoerd over een potentiële samenwerking. Daarbij waren opmerkelijke uitspraken gedaan over het Braziliaans regenwoud. De journalist had een NDA getekend, maar had los daarvan zelfstandig onderzoek gedaan in openbare bronnen. Op basis van dat onderzoek was hij een boek gaan schrijven waarin hij misstanden aan de kaak stelde, en had hij een voorpublicatie op zijn website gezet.

In kort geding werd hij aangesproken door twee partijen die in de voorpublicatie genoemd werden, maar geen partij bij de NDA waren geweest. De rechter wees de vorderingen af, omdat de publicatie op zichzelf niet onrechtmatig was, en omdat de partijen geen beroep op de NDA konden doen omdat ze geen contractspartij waren.

Vervolgens werd de journalist opnieuw voor de rechter gedaagd, maar nu door de partij met wie hij de NDA had gesloten. Die partij meende vergaande bescherming aan de NDA te kunnen ontlenen, óók ten behoeve van andere bedrijven, omdat in de NDA stond dat ook informatie over ‘affiliates’ geheim gehouden moest worden. Een definitie van ‘affiliates’ was in de NDA echter niet opgenomen.

Verklaring voor recht over de uitleg van ‘affiliates’
Omdat de journalist nu al voor de tweede maal in een rechtszaak onterecht om de oren werd geslagen met de NDA werd de rechter daarom gevraagd om een definitie vast te stellen. Daarbij werd verzocht om aan te sluiten bij de gangbare Nederlandse vertaling van dit begrip, te weten ‘gelieerde entiteiten’ of ‘gelieerde ondernemingen’ en de uitleg die daar in het algemeen in het handelsverkeer aan wordt gegeven, te weten een onderneming waarin de andere onderneming een direct of indirect belang heeft. De rechter wees de verklaring voor recht toe (2). Als het bedrijf een ruimere uitleg van het begrip ‘affiliates’ had willen overeenkomen, dan had dat duidelijk gemaakt moeten worden in de NDA, of dan hadden die andere partijen bij naam genoemd moeten worden, aldus de rechter. Opnieuw was de slotsom dat de NDA niet geschonden was.

Het vonnis in deze zaak kunt u nalezen op rechtspraak.nl: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2023:9083

Heeft u hulp nodig bij het opstellen van een geheimhoudingsovereenkomst of heeft u vragen over de uitleg daarvan? Neem dan contact op met een van onze advocaten: Marije van der Jagt (vanderjagt@griffithsadvocaten.nl), Martijn Uijen (uijen@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

(1) Vernoemd naar één van de partijen uit een klassiek arrest van de Hoge Raad. Het Haviltex-arrest is te lezen op https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:HR:1981:AG4158

(2) Daarbij werden als ‘affiliate’ specifiek de bedrijven aangemerkt waarin het bedrijf blijkens de KVK een belang had en die een belang in het bedrijf hadden. Het ging daarbij om de 100% aandeelhouder en twee vennootschappen waar het bedrijf bestuurder van was.

Nieuwe regels voor aanbieders van onlinediensten voor het delen van inhoud
Een selfie bij een bekend schilderij in een museum, een grappige meme, een filmpje van een concert of een vrolijke digitale verjaardagskaart die ergens van het internet is geplukt; bijna iedereen deelt wel eens materiaal waar auteursrecht op rust via online platforms zonder daar toestemming van de maker(s) voor te hebben. Mag dat zomaar? En zo niet, wie is daar dan aansprakelijk voor?
Sinds juni 2021 is de Auteurswet aangepast en gelden er nieuwe regels voor platforms (in de wet specifiek omschreven als: “aanbieders van onlinediensten voor het delen van inhoud”). In dit blog leggen we kort de achtergrond van de nieuwe regels uit.

Rechtszaak Stichting Pictoright tegen Meta Platforms Ltd.
De nieuwe regels hebben inmiddels geleid tot een rechtszaak die door Stichting Pictoright (de auteursrechtenorganisatie voor visuele makers in Nederland) is gestart tegen Meta Platforms Ltd. over beeldgebruik op Facebook en Instagram. Griffiths Advocaten staat Stichting Pictoright bij in deze rechtszaak.

De basis: openbaar maken zonder toestemming is auteursrechtinbreuk
Het openbaar maken en verveelvoudigen van auteursrechtelijk beschermd materiaal zonder toestemming van de maker(s) is auteursrechtinbreuk, tenzij er sprake is van een uitzondering. Het citaatrecht is zo’n uitzondering, maar daarbij gelden specifieke eisen. Bij een afbeelding die puur voor de lol of als versiering wordt gedeeld wordt aan die eisen niet voldaan. Verder bestaat er geen algemene uitzondering voor niet-commercieel gebruik. Er is wel een wettelijke uitzondering voor het maken van privé-kopieën, maar die geldt niet voor het verder verspreiden van dat materiaal.

Moeizame handhaving door rechthebbenden
Het is dus meestal niet toegestaan om auteursrechtelijk beschermd materiaal zonder toestemming van de makers te uploaden op platforms, en vaak is het ook in strijd met de algemene voorwaarden van die platforms om dat te doen. Toch gebeurt het wel heel veel, maar de kans is klein dat een privépersoon door een rechthebbende aansprakelijk wordt gesteld vanwege zo’n inbreuk. Het is voor rechthebbenden ondoenlijk om het internet af te speuren en tegen elke inbreuk op te treden.

Value gap: platforms maken miljardenwinsten en makers delen niet mee
Ondertussen profiteren platforms wél van het materiaal dat hun gebruikers uploaden. Zonder content geen bezoekers en zonder bezoekers geen advertentie-inkomsten. Hoe vaker het platform bezocht wordt en hoe langer mensen op het platform doorbrengen, hoe meer advertenties het platform aan die gebruikers kan tonen. Advertentie-inkomsten zijn vaak de belangrijkste inkomstenbron van platforms. Sommige platforms maken daar jaarlijks miljardenwinsten mee.

Licenties komen niet tot stand op basis van vrijwilligheid
Het platform is dan ook een logisch aanspreekpunt voor auteursrechthebbenden. Op basis van de regelgeving vóór juni 2021 was het onduidelijk in hoeverre platforms aansprakelijk gehouden konden worden voor de uploads van hun gebruikers. De Europese wetgever constateerde dat platforms mede daarom in de praktijk niet of nauwelijks uit zichzelf bereid waren om licenties voor dit gebruik te sluiten met auteursrechtenorganisaties.

DSM-richtlijn: platforms zijn voortaan zelf aansprakelijk en moeten zich inspannen om toestemming te krijgen
Daarom is in 2019 in een Europese richtlijn 1 expliciet gemaakt dat platforms zélf de door hun gebruikers geüploade werken openbaar maken als zij het publiek daartoe toegang geven. Daarbij is bovendien een verplichting opgenomen voor platforms om zich naar beste vermogen in te spannen om toestemming van makers te krijgen voor de openbaarmakingen. Houden platforms zich niet aan de nieuwe verplichting, dan zijn zij zelf aansprakelijk wegens auteursrechtinbreuk.

Filterverplichting en notice and staydown
Daarnaast moeten de platforms maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat bepaalde werken niet beschikbaar zijn op hun platforms (filterverplichting). Het gaat daarbij om werken ten aanzien waarvan makers het platform informatie hebben verschaft om op basis daarvan te filteren. Verder moeten platforms maatregelen nemen om inbreuken die door makers zijn gemeld offline te halen en te voorkomen dat de verwijderde werken opnieuw geüpload worden (notice & stay down).

Nederlandse implementatie in 2021
De Europese Richtlijn is per 7 juni 2021 in de Nederlandse Auteurswet geïmplementeerd, maar voor zover bekend zijn er sindsdien nauwelijks licentieovereenkomsten tussen platforms en auteursrechtenorganisaties tot stand gekomen. Voorlopig lijken de nieuwe regels nog niet het door de Europese wetgever beoogde effect te hebben.

In de zaak tussen Stichting Pictoright en Meta Platforms Ltd. stelt Stichting Pictoright zich op het standpunt dat Meta Platforms Ltd. zich niet naar beste vermogen heeft ingespannen om toestemming te verkrijgen. Op 19 september jl. vond onder grote belangstelling de zitting in deze procedure plaats. Het vonnis wordt tegen het eind van het jaar verwacht.

Op de website van Stichting Pictoright is meer te lezen over de rechtszaak en worden regelmatig updates geplaatst: https://pictoright.nl/thema/dossier-platforms/.

Update 3-12-2024
Op 20 november 2024 heeft de rechtbank Amsterdam in een tussenvonnis onder andere geschreven dat Facebook en Instagram aanbieders van onlinediensten voor het delen van inhoud zijn, en dat zij zich dus aan de nieuwe regels moeten houden. Een licentieovereenkomst kan volgens de rechtbank alleen billijk zijn als de makers een passende vergoeding ontvangen vanaf 7 juni 2021. De rechtbank zal voor het vervolg van de procedure een of meer deskundigen benoemen.

Het tussenvonnis is te lezen op: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBAMS:2024:6885

(1) Artikel 17 DSM-Richtlijn, https://data.europa.eu/eli/dir/2019/790/oj

Wat als een werknemer zich niet aan re-integratie verplichtingen houdt:
loonopschorting, loonstop of een ontslag op staande voet?

Veel werkgevers krijgen er op den duur mee te maken: de zieke werknemer. Zowel voor de werkgever als de werknemer is dit een vervelende situatie, maar partijen zijn over en weer verplicht om te proberen de werknemer succesvol te laten re-integreren. Oftewel: de werknemer terug te laten keren naar de eigen (aangepaste) functie. Helaas komt het wel eens voor dat een werknemer niet meer van zich laat horen en bijvoorbeeld weigert naar de bedrijfsarts te gaan of om mee te werken aan een mediation-traject. Wat mag en kan een werkgever in die situatie doen?

De wet
Als een werknemer zich niet houdt aan een aantal in de wet opgesomde re-integratieverplichtingen dan kan de werkgever het loon stopzetten. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan het niet meewerken aan door de bedrijfsarts geadviseerde mediation gesprekken die gericht zijn op de re-integratie, of aan het weigeren passende arbeid te verrichten.

De werkgever mag het loon opschorten als de werknemer weigert redelijke controlevoorschriften na te leven. Hierbij kan je denken aan de werknemer die niet bij de bedrijfsarts verschijnt, zonder daar een goede reden voor te hebben.

Wat is dan het verschil tussen loon opschorten en loon stopzetten? Bij opschorting heeft de werknemer weer recht op loon, zodra hij zich alsnog aan de voorschriften houdt. Bij stopzetting is dat anders: de werknemer die passende arbeid weigert heeft geen recht op loon zo lang die weigering voortduurt. Als de werknemer alsnog aan de slag gaat, herleeft vanaf dat moment het recht op loon.

De bedoeling van de wetgever is dat de werknemer door een loonstop of -opschorting ‘geactiveerd’ wordt en zich alsnog aan de voorschriften gaat houden. In principe levert het schenden van voorschriften geen grond op voor een ontslag op staande voet. Hiervoor zijn bijkomende omstandigheden nodig (ECLI:NL:HR:2004:AO9549). Wat onder bijkomende omstandigheden valt is helaas niet uitgekristalliseerd in de jurisprudentie. Een voorbeeld is ECLI:NL:GHSHE:2016:3020, waarin de bijkomende omstandigheid was dat de werknemer zonder toestemming van de werkgever voor langere tijd op vakantie naar het buitenland was gegaan (zie over het zonder toestemming op vakantie gaan mijn vorige blog). Een vaste lijn over wat onder bijkomende omstandigheden wordt verstaan is echter niet gegeven, maar het is denkbaar dat het feit dat de werknemer zich – ook nadat een loonmaatregel is getroffen – nog steeds niet aan de voorschriften houdt ook telt als een ‘bijkomende omstandigheid’.

Waarschuwingsplicht of mededelingsplicht
In artikel 7:629 lid 7 BW is opgenomen dat de werkgever geen beroep meer kan doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is ontstaan of redelijkerwijs had behoren te ontstaan. Er is discussie geweest over de vraag of dit betekent dat een werknemer altijd eerst gewaarschuwd moet worden, voordat het loon wordt opgeschort of wordt stopgezet, of dat dit artikel slechts inhoudt dat de werkgever het direct aan de werknemer moet meedelen als een loonmaatregel wordt getroffen. De kantonrechter te Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2024:2492) leek onlangs van de eerste benadering uit te gaan. De tweede benadering is bijvoorbeeld te vinden in een uitspraak van de kantonrechter in Middelburg (ECLI:NL:RBZWB:2019:2211). In de praktijk zullen werkgevers vaak eerst een waarschuwing geven en bij een tweede overtreding de toepasselijke loonmaatregel opleggen.

Loonstop of loonopschorting?
Hiervoor heb ik al uiteengezet dat een loonstop kan plaatsvinden bij het handelen in strijd met redelijke re-integratievoorschriften en loonopschorting bij het niet naleven van controlevoorschriften. Als je als werkgever loonopschorting aankondigt in een situatie waarin je ook voor een loonstop had kunnen kiezen (bijvoorbeeld als de werknemer weigert passende arbeid te verrichten), dan kan je niet later zeggen, op het moment dat de werknemer alsnog aan het werk gaat, dat je eigenlijk een loonstop bedoelde, en dus niet over zult gaan tot nabetaling. Kies je woorden dus zorgvuldig, en gebruik het begrip loonopschorting alleen in situaties waarin de werknemer zich niet aan controlevoorschriften heeft gehouden.

Wij helpen u graag bij het voorkomen of oplossen van problemen met betrekking tot een loonstop of loonopschorting. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

De zomervakantie staat weer voor de deur en voor sommige mensen is het zelfs al zover. Ook deze zomer willen veel mensen op vakantie gaan. Werknemers dienen een verzoek in bij de werkgever om vrij te krijgen; maar wat nu als de werkgever de vakantieaanvraag afkeurt? Mag dat zomaar? En wat als de werknemer het hier niet mee eens is en toch op vakantie gaat?

De wet
Het kan zijn dat er schriftelijke afspraken zijn gemaakt over de data waarop werknemers met vakantie mogen. Dit kan bijvoorbeeld in samenspraak met een ondernemingsraad gebeurd zijn of vastgelegd zijn in een CAO. Meestal zullen er echter geen afspraken gemaakt zijn en is het aan de werknemer om vrij te vragen bij zijn werkgever. De wet bepaalt dat de wens van de werknemer dan in beginsel leidend is. Een werkgever kan de vakantieaanvraag weigeren als er gewichtige redenen zijn die zich tegen de aanvraag verzetten of als de werknemer geen vakantiedagen meer heeft. Als werknemer is het slim om de aanvraag schriftelijk te doen. De werkgever moet dan binnen twee weken na de aanvraag reageren op het verzoek en indien de werkgever niet binnen die twee weken een gewichtige reden heeft aangevoerd is de vakantie vastgesteld volgens de wensen van de werknemer. Als het verzoek mondeling is gedaan en de werkgever niet op tijd gereageerd heeft wordt de vakantie niet direct volgens de wensen van de werknemer vastgesteld.

Gewichtige redenen
De logische vervolgvraag is: wat is dan een gewichtige reden? Er is sprake van een gewichtige reden als de vakantie tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt. Voorbeelden die de wetgever heeft gegeven: meerdere werknemers van een seizoenbedrijf die hun vakantie willen opnemen tijdens het drukste moment van het seizoen en de situatie dat een klein bedrijf zou moeten sluiten omdat niet in vervanging kan worden voorzien. Er zal van geval tot geval moeten worden bekeken of er sprake is van gewichtige redenen, en wel door de belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar af te wegen. De vakantieaanvraag mag alleen worden afgewezen als de werkgever daar zo veel belang bij heeft dat het belang van de werknemer om op vakantie te gaan het daartegen aflegt.

Vakantie geweigerd, maar werknemer gaat toch
Wat nu als een werknemer het niet eens is met de afwijzing en toch op vakantie gaat? Als een werknemer op vakantie gaat zonder hier toestemming voor te hebben, riskeert de werknemer dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden per direct opzegt. Of zo’n ontslag op staande voet geldig is zal in belangrijke mate worden bepaald door de vraag of de werkgever de vakantie terecht geweigerd heeft (ECLI:NL:HR:2021:596).

Werkgevers mogen een verzoek tot vakantie dus niet zomaar weigeren en zullen een weigering goed moeten onderbouwen. Mocht een werkgever de vakantieaanvraag weigeren dan kan de werknemer hierover in gesprek gaan met de werkgever, maar door ‘gewoon’ op vakantie te gaan riskeert een werknemer zijn baan te verliezen.

Wij helpen u graag bij het voorkomen of oplossen van problemen met betrekking tot (geweigerde) vakantieverzoeken. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Update: Centrale Raad van Beroep (CRvB) schept duidelijkheid over de vraag of in de vaststellingsovereenkomst alsnog een tussentijds opzegbeding kan worden opgenomen.

In een eerdere blog hebben wij opgemerkt dat als partijen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen tussentijds opzegbeding hebben opgenomen, ze dit mogelijk alsnog kunnen doen in een vaststellingsovereenkomst (waarmee die arbeidsovereenkomst wordt beëindigd). Het gevolg daarvan zou zijn dat de werknemer eerder recht heeft op een WW-uitkering. De rechtbank Amsterdam heeft zich over die vraag gebogen in 2021 (ECLI:NL:RBAMS:2021:4295) en heeft toen geoordeeld dat dit mogelijk is. Het UWV is tegen deze uitspraak in hoger beroep gegaan, maar heeft dit hoger beroep later ingetrokken. Over de vraag per welke datum het UWV in zo’n geval een WW-uitkering zal toekennen heerste dus nog enige onduidelijkheid.

De CRvB heeft daar in zijn uitspraak van 6 mei 2024 (ECLI:NL:CRVB:2024:791) duidelijkheid over gegeven. De CRvB heeft geoordeeld dat het opzegbeding inderdaad in de vaststellingsovereenkomst overeengekomen kan worden. Dit is niet in strijd met de wet. In artikel 19 lid 4 Werkloosheidswet staat dat de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering, in de periode tot de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als de arbeidsovereenkomst tussentijds met wederzijds goedvinden is geëindigd, terwijl in de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk een tussentijds opzegbeding is opgenomen. De CRvB oordeelt dat de enige eis die de wet stelt is dat het tussentijds opzegbeding schriftelijk tussen partijen is overeenkomen. Over het moment waarop het opzegbeding overeengekomen moet zijn is in artikel 7:667 lid 3 BW niets bepaald. Dat het opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst in plaats van in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen maakt volgens de CRvB daarom niet uit.

Een aanverwante vraag is of de opzegtermijn ook verkort zou mogen worden in de vaststellingsovereenkomst, ten opzichte van de opzegtermijn die partijen eerder in de arbeidsovereenkomst afgesproken hebben. Die vraag is in de hier besproken uitspraak van de CRvB niet beantwoord. Het UWV zal in een dergelijk geval mogelijk een maatregel (geen WW-uitkering gedurende de fictieve opzegtermijn) opleggen vanwege een benadelingshandeling (artikel 24 lid 5 WW en ECLI:NL:CRVB:2011:BU6521). De zaak waarin de CRvB heeft geoordeeld dat in de vaststellingsovereenkomst alsnog een tussentijds opzegbeding overeengekomen kan worden, draaide echter om de vraag of er sprake was van een uitsluitingsgrond voor het recht op WW. Die vraag heeft de CRvB in het voordeel van de werknemer beantwoord, maar dat betekent niet per sé dat de CRvB dat ook zal doen in een zaak waarin de contractuele opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst is verkort en het UWV daarom een maatregel heeft opgelegd. Het ligt in onze ogen echter wel voor de hand om in zo’n zaak te verwijzen naar de uitspraak van 6 mei 2024.

Wij helpen u graag bij het nemen van de juridische hobbels bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Wanneer de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst ‘willen’ beëindigen zonder dat een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend hoeft te worden, of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, kunnen partijen een vaststellingsovereenkomst (‘vso’) sluiten; maar waar moet je op letten bij het aangaan van een vso?

Is een werkgever niet tevreden over het functioneren van een werknemer? Is een werknemer meer dan twee jaar ziek? Of komt de functie van een werknemer te vervallen? Er kunnen verschillende redenen zijn voor een werkgever of een werknemer om de arbeidsovereenkomst te ‘willen’ beëindigen. Als partijen dit buiten de rechter of het UWV om willen doen (en er geen sprake is van een proeftijdontslag of een ontslag op staande voet) dan kunnen partijen met wederzijds goedvinden een vso sluiten. Let op: als je als werknemer ontslag neemt zal er vaak geen vso meer gesloten worden. De arbeidsovereenkomst is dan al geëindigd door je eigen opzegging, en je zal geen recht hebben op WW.

Algemene uitgangspunten
Het is sterk afhankelijk van de achtergrond van de beëindiging wat partijen precies willen vastleggen, maar in een vso kunnen partijen in beginsel alles overeenkomen wat zij willen (zolang het niet in strijd is met de wet). In het algemeen zal een vso in ieder geval de volgende elementen bevatten: een ‘WW-vriendelijke’ reden voor de beëindiging, een einddatum, een ontslagvergoeding en finale kwijting.

Een ‘WW-vriendelijke’ reden voor de beëindiging
Als een werknemer verwijtbaar werkloos is dan zal het UWV geen WW-uitkering toekennen aan een werknemer. Vaak wordt daarom gekozen voor een standaardbepaling in een vso, die inhoudt dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt en dat er geen sprake is van een dringende reden (voor ontslag op staande voet). Hiermee proberen partijen de WW-rechten van de werknemer veilig te stellen, en in de praktijk gaat dat meestal goed.

De einddatum
Werkgever en werknemer zullen overeenkomen per wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Hierbij hoeft de opzegtermijn niet in acht te worden genomen, maar dit gebeurt in de praktijk bijna altijd wel. Dit komt doordat de werknemer anders geen WW ontvangt in de periode dat de arbeidsovereenkomst nog geduurd had als de opzegtermijn wel in acht was genomen. Men noemt dit de fictieve opzegtermijn. Voor een uitleg over de fictieve opzegtermijn verwijs ik naar mijn eerdere blog hierover.

Ontslagvergoeding
Als een vso gesloten wordt is een werkgever niet verplicht om een transitievergoeding te betalen. Ook dit gebeurt in de praktijk echter vaak wel. De vso is voor de werkgever namelijk vaak de enige manier om de arbeidsovereenkomst beëindigd te krijgen, omdat vaak onzeker is of het UWV of de kantonrechter beëindiging wel zouden toestaan. Dat geeft de werknemer een onderhandelingspositie: “ik wil wel instemmen met een vso, maar alleen als je me anderhalf keer de wettelijke transitievergoeding betaalt.”

Kosten van rechtsbijstand
Het is ook gebruikelijk dat de werkgever een vergoeding ter beschikking stelt voor (een deel van) de juridische kosten die een werknemer zal maken om de vso te laten beoordelen.

Finale kwijting
Partijen willen in een vso alle openstaande punten regelen en daarna niets meer van elkaar te vorderen hebben. Het is dus belangrijk om volledig te zijn in de afspraken, en vervolgens de finale kwijting op de juiste manier te formuleren, zodat partijen niet onbedoeld rechten weggeven (zoals het recht van de werkgever om de werknemer aan een concurrentiebeding te houden, of het recht van de werknemer op een eindejaarsuitkering).

Overige bepalingen
Er zijn nog vele andere bepalingen die je vaak terugvindt in een vso. Je kan daarbij denken – om er slechts enkele te noemen – aan bepalingen over uitbetaling van vakantiedagen, over de verplichtingen van de werknemer als die voor of binnen 4 weken na de einddatum ziek wordt, en over het inleveren van spullen van de werkgever die de werknemer onder zich heeft.

Het op de juiste manier, zonder rechten prijs te geven, beëindigen van een arbeidsovereenkomst kan zowel voor de werknemer als voor de werkgever lastig zijn en het is belangrijk de afspraken goed vast te leggen. Het bovenstaande geeft een indruk van wat je vaak mag verwachten in een vso, maar het is raadzaam een advocaat te raadplegen over wat de mogelijkheden en aandachtspunten zijn. Iedere zaak is uniek. Wat de onderhandelingsruimte is moet van geval tot geval beoordeeld worden.

Heb jij een vso ontvangen of wil je als werkgever juist een vso aangaan met een werknemer, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Aanvraag compensatie transitievergoeding afgewezen wegens te late indiening? Let op: misschien is er een mogelijkheid de transitievergoeding toch terug te krijgen.

Na twee jaar ziekte (de ‘wachttijd’) vervalt het opzegverbod en kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. De werkgever kan dan aan het UWV verzoeken om compensatie te verstrekken voor de transitievergoeding die de werkgever betaald heeft aan de werknemer. Wanneer de wachttijd echter voor 1 juli 2015 geëindigd was, stelde het UWV de compensatie op € 0 vast. De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft hier in 2022 verandering in gebracht, maar voor veel werkgevers leek dit te laat. De compensatie moet namelijk binnen zes maanden na het betalen van de transitievergoeding aangevraagd worden.

De achtergrond
Tot de uitspraak van de CRvB van 1 juni 2022 (ECLI:NL:CRVB:2022:1180) heeft het UWV het standpunt ingenomen dat wanneer de wachttijd voor 1 juli 2015 geëindigd was, maar de transitievergoeding na 1 juli 2015 betaald was, de compensatie op € 0 vastgesteld zou moeten worden. Dit omdat er in die situatie op het moment dat de wachttijd geëindigd was op grond van de wet nog geen transitievergoeding verschuldigd was. De transitievergoeding is namelijk pas ingevoerd met de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015. Ook de Rijksoverheid heeft dit lange tijd op haar website vermeld.

De Centrale Raad van Beroep
De CRvB heeft op 1 juni 2022 geoordeeld dat het standpunt van het UWV in strijd is met het doel van de compensatieregeling en uitgaat van een onjuiste wetsuitleg. Ook in de situatie waarin een dienstverband ná 1 juli 2015 is geëindigd, maar de wachttijd is verstreken vóór 1 juli 2015, heeft de werkgever aanspraak op compensatie van de transitievergoeding over de periode tot de dag dat de wachttijd is verstreken.

Te laat?
Werkgevers die voor de uitspraak van de CRvB de transitievergoeding betaald hadden en niet binnen zes maanden compensatie aangevraagd hadden, uitgaande van de (dus foutieve) uitleg van het UWV, zouden volgens het UWV nu te laat zijn om nog in aanmerking te komen voor de compensatie. In de Regeling compensatie transitievergoeding is namelijk opgenomen dat de aanvraag van de compensatie wordt afgewezen als deze niet wordt ingediend binnen zes maanden nadat de werkgever de transitievergoeding aan de werknemer heeft betaald.

Onredelijk
In een zaak waarin de werkgever (cliënt van Griffiths Advocaten) volgens het UWV te laat zou zijn, heeft de werkgever bezwaar en daarna beroep ingesteld tegen het besluit van het UWV. Door deze uitleg zou het UWV namelijk indirect vasthouden aan zijn foutieve wetsuitleg. De werkgever was immers op basis van uitlatingen van het UWV en de Rijksoverheid ervan uitgegaan dat zij geen recht had op compensatie. Nu blijkt, dankzij de uitspraak van de CRvB, dat zij daar wel recht op heeft en zou er toch geen compensatie verleend worden.

Het UWV twijfelt
Zoals in het blog van 15 juni 2023 vermeld, heeft het UWV documenten openbaar gemaakt die beschrijven hoe in verschillende gevallen omgegaan wordt met de aanvraag voor compensatie. In het verleden heeft het UWV richting het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitgedragen in de hiervoor omschreven situaties ruimhartig te willen handelen, omdat het niet herzien van beslissingen door de CRvB als evident onredelijk zou kunnen worden beschouwd, en omdat het UWV zich afvroeg of het niet herzien in dit soort gevallen nog wel past binnen de huidige tijdsgeest van burgergericht handelen.

Uiteindelijk heeft het UWV besloten om ondanks deze twijfels de aanvraagtermijn strikt te hanteren, maar dat er altijd ruimte moet zijn om op basis van individuele bijzondere omstandigheden anders te beslissen.

Het beroep
De werkgever die in beroep is gegaan heeft aangevoerd dat zij vertrouwd heeft op de uitlatingen van het UWV en de Rijksoverheid en dat het strikt handhaven van de termijn onredelijk is. Het UWV heeft uiteindelijk zijn besluit herzien, omdat niet aan de werkgever kon worden toegerekend dat zij te laat was. Als uw onderneming alsnog voldoende aannemelijk kan maken dat het ‘te laat’ vragen van de compensatie niet aan u kan worden toegerekend, kan er mogelijk toch compensatie verleend worden.

Heeft u vragen over de compensatieregeling of is uw aanvraag afgewezen en bent u het daar niet mee eens, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Een blik op de toekomst en het heden

Werkgevers hebben er soms belang bij dat een werknemer na het eindigen van het dienstverband niet direct bij een concurrent gaat werken. Partijen kunnen dan een concurrentiebeding overeenkomen, maar hier gelden wel voorwaarden voor. Een concurrentiebeding kan namelijk niet in alle gevallen overeengekomen worden, en de werkgever kan de werknemer er ook niet altijd aan houden.

De toekomst?
Minister Van Gennip heeft op 24 januari 2024 aangekondigd dat zij in het eerste kwartaal van 2024 een wetsvoorstel voor de modernisering van het concurrentiebeding aanbiedt voor internetconsultatie. Met dit wetsvoorstel wil minister Van Gennip dat het concurrentiebeding wettelijk wordt begrensd in duur; dat het concurrentiebeding geografisch moet worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het contract; en dat de werkgever niet alleen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding moet motiveren, maar óók in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast zou een werkgever die een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, een vergoeding moeten betalen aan de werknemer. Dit wordt dan een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris. Of en wanneer deze wetgeving er ook echt komt is natuurlijk nog niet zeker.

De huidige wet
De wet regelt op dit moment dat een concurrentiebeding in principe alleen toegestaan is als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het alleen mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen als er een schriftelijke motivering is opgenomen bij het concurrentiebeding, waaruit blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
Dit criterium maakt dat een werkgever niet zomaar een concurrentiebeding kan opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er moet een concrete afweging worden gemaakt in elk specifiek geval. Hier is dus maatwerk voor nodig. Zo’n motivering kan gelegen zijn in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.

Overige eisen aan concurrentiebeding
Een concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen worden. Dat betekent dat de werknemer met de toepasselijkheid van het beding moet instemmen door een handtekening te zetten. Bovendien mag een concurrentiebeding niet oneindig duren. Afhankelijk van de omstandigheden wordt een duur van één tot twee jaar redelijk geacht. Een onbeperkte geografische reikwijdte kan ook onredelijk zijn. Een concurrentiebeding kan beperkt worden tot een aantal landen, één land of zelfs een stad.

Relatiebeding
De genoemde wettelijke eisen gelden óók voor een relatiebeding. Met een relatiebeding wil een werkgever voorkomen dat een werknemer na het einde van het dienstverband voor of met zijn klanten, leveranciers en samenwerkingspartners gaat werken.

Wat als het fout gaat?
Als bij een overeenkomst voor bepaalde tijd geen motivering is opgenomen dan is eenconcurrentiebeding nietig. En als er wel een motivering is opgenomen, maar de rechter vindt die niet overtuigend, dan kan een rechter het concurrentiebeding vernietigen.

Dat een concurrentiebeding nietig of vernietigbaar kan zijn kan natuurlijk vervelend uitpakken voor een werkgever. Een gebrek aan kennis hierover kan een werkgever ook op andere manieren opbreken. Zo heeft de rechtbank Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2024:502) recentelijk een werkgever terecht gewezen bij een ontslag op staande voet. De werkgever had zijn werknemer ontslagen wegens werkweigering. Er was sprake van een overeenkomst voor bepaalde tijd waarbij een concurrentiebeding in een huishoudelijk reglement was opgenomen. Hierbij was geen motivering opgenomen, waardoor het concurrentiebeding nietig was. De werknemer had geweigerd een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan, waarin een concurrentiebeding zou staan met een duur van maar liefst 5 jaar. Dat de werknemer vervolgens naar huis was gegaan vanwege de discussie over het concurrentiebeding, had duidelijk moeten zijn voor de werkgever. De werkgever had de verhoudingen tussen partijen onnodig op de spits gedreven door ten onrechte vast te houden aan de voorgelegde arbeidsovereenkomst en het concurrentiebeding. Ontslag op staande voet wegens werkweigering vond de rechtbank hier daarom niet terecht.

Hebt u te maken met een concurrentiebeding of een relatiebeding, of wilt u als werkgever een concurrentiebeding of een relatiebeding overeenkomen? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Veel werkgevers die de opleidingskosten voor hun werknemers betalen hebben in de arbeidsovereenkomst een studiekostenbeding opgenomen. Sinds augustus 2022 is hier nieuwe wetgeving over, waardoor een dergelijk beding nietig kan zijn. Soms heerst hier echter nog altijd onduidelijkheid over.

De oude regeling
In een uitspraak uit 1983 (Muller/ Van Opzeeland) heeft de Hoge Raad een aantal eisen gesteld aan een studiekostenbeding:
a. de periode moet worden vastgesteld gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer tijdens de studie verworven kennis en vaardigheden;
b. het beding bepaalt dat de werknemer, indien de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt, het loon over die periode aan de werkgever zal moeten terugbetalen;
c. deze terugbetalingsverplichting vermindert naar evenredigheid van het voortduren van de dienstbetrekking gedurende de onder a. bedoelde tijdsspanne.

De Hoge Raad heeft het onder b. over het loon. In de praktijk wordt echter in het algemeen ook gekeken naar deze criteria wanneer het alleen gaat over terugbetaling van de studiekosten.

Nieuwe wetgeving
Sinds augustus 2022 is een studiekostenbeding niet altijd meer mogelijk. De werkgever moet de werknemer namelijk in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Daaraan heeft de wetgever het volgende toegevoegd. Als de werkgever verplicht is zijn werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, dan moet die scholing kosteloos worden aangeboden aan de werknemers, wordt studietijd beschouwd als arbeidstijd en moet de werknemer, indien mogelijk, in staat gesteld worden de studie tijdens werktijd te volgen.

Verplichte scholing
Wanneer is een werkgever verplicht om scholing te verschaffen aan de werknemer? Het gaat volgens de wet alleen om opleidingen die de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is aan te bieden. Het gaat niet om de verplichting van een werknemer om bepaalde opleidingen in de zin van de beroepskwalificatierichtlijn (Richtlijn 2005/36/EG, betreffende de erkenning van beroepskwalificaties) te volgen, voor het behouden van de beroepskwalificatie. Voor welke beroepen scholing precies verplicht is in de zin van de wettelijke regeling uit 2022, is echter soms niet geheel duidelijk.

Onduidelijkheid
Dat er nog altijd onduidelijkheden bestaan wordt geïllustreerd doordat zelfs de Orde van Advocaten niet geheel zeker was of een studiekostenbeding voor advocaat-stagiaires onder de nieuwe regeling toch nog mogelijk was. In de ‘Beleidsregel stage en patronaat 2024’ is opgenomen:

“In augustus 2022 is de Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. In de literatuur wordt overwegend aangenomen dat dit betekent dat de kosten voor de Beroepsopleiding Advocaten voor rekening van de werkgever moeten komen. Hierover is echter (nog) geen rechterlijke uitspraak gedaan. Onduidelijk is daarom of arbeidsrechtelijk nog ruimte is voor een andere verdeling van de kosten. Voor zover daar arbeidsrechtelijk ruimte voor blijft heeft de raad van de orde geen bezwaar tegen een eventuele terugbetalingsregeling met betrekking tot de netto kosten van de beroepsopleiding indien sprake is van een glijdende schaal, in die zin dat de door de stagiaire te vergoeden kosten afnemen met het verstrijken van de tijd, waarbij in beginsel aan het einde van de stage geen terugbetalingsverplichting meer geldt.”

Jurisprudentie
Over welke beroepen en welke studies wel en niet onder de nieuwe wetgeving vallen zal de rechter soms duidelijkheid moeten geven. Op 16 januari 2024 heeft de kantonrechter te Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2024:400) geoordeeld dat voor advocaat-stagiaires geldt dat die op grond van de Advocatenwet verplicht zijn de Beroepsopleiding Advocaten te volgen. Deze opleiding valt daarom volgens de kantonrechter onder de algemene scholingsplicht van de werkgever en moet dan ook kosteloos worden aangeboden. Dit betekent dat het studiekostenbeding, waarin een advocaat-stagiaire wordt verplicht onder bepaalde omstandigheden de studiekosten terug te betalen, nietig is. Ook al was er in deze zaak sprake van een dringende reden voor het ontslag van de advocaat-stagiaire, de advocaat-stagiaire was toch niet verplicht de studiekosten terug te betalen. De rechtspraak geeft zo steeds meer duidelijkheid over wat onder verplichte scholing valt.

Hebt u te maken met een studiekostenbeding, of wilt u als werkgever een studiekostenbeding overeenkomen? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Veel werknemers nemen vrije dagen op rond de kerstdagen, maar niet iedereen neemt ieder jaar al zijn vakantiedagen op. Kan je die dagen dan opsparen? Of vervallen ze? Met de ingang van het nieuwe kalenderjaar kunnen werknemers en werkgevers weer geconfronteerd worden met deze vraag.

De wettelijke regeling
De wet kent een regeling voor het verval van de wettelijk vastgelegde minimum vakantieaanspraak (7:640a BW). Het minimum aantal vakantie-uren bedraagt 4 keer het aantal uur dat iemand per week werkt. Werk je fulltime (40 uur per week), dan is dit 160 uur, oftewel 20 dagen uitgaande van een werkdag van 8 uur. De wetgever heeft werknemers vanwege het “belang van tijdige recuperatie door het opnemen van vakantie” willen stimuleren om deze dagen op te nemen. De wetgever heeft daarom een korte vervaltermijn opgenomen, namelijk zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven. Hier zijn echter wel uitzonderingen op.

De eerste uitzondering
De eerste uitzondering is gelegen in een tenzij clausule. De minimum aanspraak vervalt zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Hierbij kan gedacht worden aan langdurig zieke werknemers die gedurende de relevante periode geheel zijn vrijgesteld van verplichtingen tot re-integratie (en die dus niet van vakantie hadden kunnen ‘genieten’).

De tweede uitzondering
De tweede uitzondering is dat werkgever en werknemer kunnen afwijken van de termijn van 6 maanden, ten gunste van de werknemer. Ook over het verval van bovenwettelijke vakantiedagen kunnen partijen overigens afspraken maken. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt de vervaltermijn niet, maar geldt in beginsel een verjaringstermijn van 5 jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is opgebouwd.

De derde uitzondering
De derde uitzondering vindt zijn oorsprong in een uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (Max Planck/Shimizu). Het Hof heeft namelijk bepaald dat als de werkgever de werknemer niet daadwerkelijk in staat heeft gesteld de vakantiedagen op te nemen, vooral door de werknemer over het opnemen en over de gevolgen van het niet opnemen te informeren, de aanspraak op vakantiedagen van de werknemer niet vervalt.

Werkgevers, let op!
Bovenstaande illustreert dat niet alleen de werknemer maar vooral ook de werkgever goed moet opletten wanneer we het hebben over het verval van vakantiedagen. De werkgever moet de werknemer op precieze wijze en tijdig informeren over het opnemen van de vakantiedagen en hem erop wijzen dat vakantiedagen vervallen als ze niet op tijd worden opgenomen. Doet de werkgever dit niet, dan vervallen de vakantiedagen ook niet.

Heeft u vragen over (het verval van) vakantieaanspraken, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Vroegtijdige opzegging samenwerking
Het komt in de contractpraktijk regelmatig voor dat een partij vroegtijdig van een commerciële samenwerking met een andere partij af wil. Er wordt dan een contract uit de la getrokken waar partijen vaak na het ondertekenen nauwelijks meer naar gekeken hebben en de bedrijfsjurist of advocaat krijgt de opdracht om daar een loophole in te vinden. Als eerste kijk je dan natuurlijk naar de opzegregeling die in het contract staat. Met een beetje pech ontdek je een lange opzegtermijn, of is het contract zelfs nét met een jaar of langer verlengd zonder dat er een tussentijdse opzegmogelijkheid is. Hoe kom je dan zonder kleerscheuren toch van het contract af?

Vergoeding van ‘positief contractsbelang’
Bij vroegtijdige – en daardoor onrechtmatige – opzegging ben je verplicht de schade die de andere partij door die opzegging lijdt te vergoeden. Die schade kan bestaan uit het ‘positief contractsbelang’, het bedrag dat de andere partij aan het contract had kunnen verdienen als het contract voor de resterende termijn deugdelijk was uitgevoerd. Vaak is vroegtijdige opzegging hierdoor niet aantrekkelijk. Er kan bijvoorbeeld weliswaar een goedkopere leverancier klaarstaan, maar de besparing die het overstappen naar die leverancier zou opleveren kan teniet worden gedaan door de schadevergoeding die verschuldigd is door het vroegtijdig opzeggen.

Uitholling in plaats van opzegging van het contract
Na het bekijken van de opzegregeling is de volgende stap daarom vaak om te kijken of er in het contract iets staat over een verplichte minimumafname. Soms biedt het contract de vrijheid om het volume zodanig aan te passen dat opzeggen van het contract eigenlijk niet eens nodig is. Het contract wordt dan weliswaar uitgediend, maar naarmate het volume verder wordt verlaagd verandert het in een lege huls. Ook het doorvoeren van prijsverhogingen kan een dergelijk effect opleveren. Maar hoever mag je hierbij gaan?

Inzet van contractuele bevoegdheid leidt tot stilleggen handel
In een recente rechtszaak waarbij Griffiths Advocaten betrokken was wilde een Poolse groothandel in kinderspeelgoed de samenwerking beëindigen met haar Nederlandse verkoop- en fulfilmentpartner. Het contract gold nog 10 maanden, maar de groothandel wilde er zo snel mogelijk van af. Volgens het contract was de groothandel bevoegd om de hoogte van de prijzen te bepalen. Om de handel stil te leggen voerde de groothandel exorbitante prijsverhogingen door. Zo werd de prijs van een puzzelmat verhoogd van € 14,99 naar € 114,99, terwijl hetzelfde product op Amazon door de groothandel voor € 24,99 werd aangeboden. Ook werden allerlei producten die bij de fulfilment partner op voorraad lagen door de groothandel op ‘gereserveerd’ gezet, waardoor deze niet verkocht konden worden. De verkopen stortten in, en dat was precies de bedoeling. De groothandel vond dat zij in haar recht stond, omdat zij eenvoudigweg gebruik maakte van haar bevoegdheden.

Misbruik van bevoegdheid
De rechter maakte hier korte metten mee. De groothandel ging te ver. Weliswaar was de groothandel contractueel bevoegd om prijsverhogingen door te voeren, maar zij mocht die bevoegdheid niet gebruiken met het doel om de andere partij schade toe te brengen. Naar het oordeel van de rechter had de groothandel haar bevoegdheid misbruikt, omdat zij die had ingezet om de verkoop bewust te frustreren. Ook het reserveren van de voorraden was alleen maar gedaan om de handel stil te leggen en haar Nederlandse verkooppartner te benadelen.

Het gevolg? De Poolse groothandel werd veroordeeld tot betaling van schadevergoeding aan de Nederlandse verkooppartner, ter hoogte van (alsnog!) het positief contractsbelang. De hoogte daarvan werd vastgesteld door de gemiddelde maandelijkse service fee over de resterende contractduur te berekenen.

Afkoopsom
In dit geval kwam de groothandel dus niet zonder kleerscheuren van het contract af. Wat had zij anders kunnen doen? De eenvoudigste route was om de opzegtermijn in acht te nemen en het contract te goeder trouw uit te voeren tot het moment dat het rechtsgeldig beëindigd kon worden. Er kunnen allerlei redenen zijn waardoor die route in de praktijk niet wenselijk is. In dat geval is het meestal het beste om in onderling overleg tot een afkoop van de resterende contractduur te komen.

Heeft u vragen over het (vroegtijdig) beëindigen van een samenwerking of de gevolgen daarvan? Neem dan contact op met een van onze advocaten: Marije van der Jagt
(vanderjagt@griffithsadvocaten.nl), Martijn Uijen (uijen@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

In een arbeidsovereenkomst regelen de werkgever en de werknemer de afspraken die tussen hen zullen gelden. Op sommige arbeidsovereenkomsten is echter ook een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van toepassing. Soms omdat partijen daar zelf voor hebben gekozen, soms echter ook omdat een CAO algemeen verbindend verklaard is. Wat gebeurt er dan met de bepalingen in de arbeidsovereenkomst die niet in lijn met de algemeen verbindend verklaarde CAO zijn?

Algemeen verbindend verklaard
De Minister van Sociale Zaken kan bepalingen van een CAO algemeen verbindend verklaren. Deze bepalingen zijn dan van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die onder de werkingssfeer van die CAO vallen. Bijvoorbeeld op alle arbeidsovereenkomsten in een bepaalde branche. De CAO wordt van toepassing op alle bestaande arbeidsovereenkomsten en op alle arbeidsovereenkomsten die tijdens de looptijd van de CAO worden aangegaan. De werkgever en de werknemer hebben soms al afspraken gemaakt over zaken die ook in de algemeen verbindend verklaarde CAO geregeld zijn. Welke afspraak gaat dan voor?

Wijziging arbeidsvoorwaarden
De werkgever kan normaal gesproken alleen de arbeidsvoorwaarden wijzigen van een werknemer als er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst en de werkgever bij de wijziging een zwaarwegend belang heeft, waardoor de belangen van de werkgever voorgaan op de belangen van de werknemer. Dat wordt in de praktijk niet snel aangenomen. Het toepasselijk worden van een algemeen verbindend verklaarde CAO is echter iets anders dan een eenzijdige wijziging door de werkgever. Wanneer een CAO algemeen verbindend verklaard is zullen de tussen de werkgever en werknemer overeengekomen bepalingen moeten wijken, omdat de Minister dat heeft bepaald. Elk beding tussen de werkgever en de werknemer dat in strijd is met algemeen verbindend verklaarde bepalingen, is nietig; in plaats van een dergelijk beding geldt de bepaling uit de algemeen verbindend verklaarde CAO.

Vooruitgang of achteruitgang voor de werknemer?
Het is mogelijk dat de algemeen verbindend verklaarde CAO op een bepaald onderdeel minder gunstig uitpakt dan wat in de arbeidsovereenkomst was afgesproken. De CAO kan bijvoorbeeld bepalen dat de werknemer recht heeft op 25 vakantiedagen terwijl in de arbeidsovereenkomst 30 dagen zijn afgesproken. Raakt de werknemer dan 5 vakantiedagen kwijt? In het algemeen zal dat niet zo zijn. De meeste CAO’s bevatten namelijk minimumnormen. De werknemer die in zijn arbeidsovereenkomst iets beters heeft staan houdt daar dan recht op. Maar stel dat de werknemer door de algemeen verbindend verklaarde CAO betere arbeidsvoorwaarden krijgt, wat gebeurt er dan als de CAO niet langer algemeen verbindend verklaard is?

Herleven arbeidsvoorwaarden
Wanneer de algemeen verbindendverklaring is geëindigd herleven de afspraken die de werkgever en de werknemer zelf gemaakt hebben. De bepalingen van de CAO hebben in beginsel geen nawerking. Normaliter raakt de werknemer de extraatjes uit de CAO na afloop van de periode van algemeen verbindendverklaring dus kwijt. Onder bepaalde omstandigheden zou het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kunnen zijn om sommige bepalingen niet langer toe te passen op een werknemer. Dat zou het geval kunnen zijn als een CAO jarenlang structureel is toegepast, ook in tussenliggende perioden waarin de CAO niet algemeen verbindend verklaard was, en de werkgever vervolgens, na afloop van een nieuwe periode van algemeen verbindendverklaring, terug wil grijpen naar de voorwaarden die ooit waren afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Maar dat is de uitzondering: het uitgangspunt is dat na afloop van de algemeen verbindendverklaring de eerdere arbeidsvoorwaarden herleven.

Heeft u vragen over de gevolgen van een (algemeen verbindend verklaarde) CAO, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

In het vorige blog ben ik ingegaan op de mogelijke problemen bij het aangaan van een proeftijdbeding, maar ook bij het gebruikmaken van het proeftijd beding zijn er haken en ogen.

Proeftijdontslag altijd mogelijk?
Een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd beding maakt het in de meeste situaties gemakkelijk voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst binnen deze proeftijd op te zeggen. Toch is dit niet altijd mogelijk, namelijk wanneer de opzegging in strijd is met specifieke wettelijke discriminatieverboden. Ook wanneer wel rechtsgeldig wordt opgezegd tijdens de proeftijd kan dit negatieve gevolgen hebben voor een werkgever, namelijk als een opzegging in strijd is met goed werkgeverschap. In dat geval kan een werkgever veroordeeld worden tot het betalen van schadevergoeding.

Discriminatieverboden
Voorbeelden van proeftijdontslagen die in strijd zijn met een specifiek discriminatieverbod zijn opzegging wegens zwangerschap, opzegging wegens een chronische ziekte of opzegging wegens politieke gezindheid. Zo heeft de rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2023:4211) recent geoordeeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet had mogen opzeggen vanwege het feit dat de werknemer fractiemedewerker was geweest voor de PVV-fractie in de gemeenteraad van Rotterdam. De werkgever had de arbeidsovereenkomst opgezegd tijdens de proeftijd omdat de werkgever hier achter was gekomen en het gedachtegoed van de PVV niet verenigbaar was met de waarden en normen van de werkgever. Omdat een dergelijke opzegging in strijd is met de Algemene wet gelijke behandeling werd de opzegging vernietigd. De arbeidsovereenkomst werd in deze zaak uiteindelijk wel ontbonden door de rechtbank, maar de werkgever moest een halfjaar aan loon en een billijke vergoeding betalen.

Bewijslast
Een ander aandachtspunt is dat wanneer er mogelijk strijd is met discriminatieverboden, de werknemer alleen feiten hoeft te stellen die discriminatie kunnen doen vermoeden. Het is vervolgens aan de werkgever om tegenbewijs te leveren. Een werkgever, bijvoorbeeld, die een werkneemster ontslaat die net heeft meegedeeld dat ze zwanger is, zal moeten kunnen bewijzen dat dit proeftijdontslag om een andere reden dan de zwangerschap is gegeven. Dat is niet altijd een makkelijke opdracht.

Strijd met goed werkgeverschap
Ook wanneer wel rechtsgeldig wordt opgezegd tijdens de proeftijd kan dit negatieve gevolgen hebben voor een werkgever. Recentelijk heeft de rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2023:3237) dit nog een keer bevestigd. Een werknemer had tijdens de sollicitatiegesprekken al duidelijk gemaakt dat zijn zoon ook werkzaam was bij de onderneming. De werkgever had bevestigd dat dit geen probleem zou zijn, maar uiteindelijk is de arbeidsovereenkomst al voordat de arbeidsovereenkomst überhaupt begonnen was door de werkgever opgezegd, vanwege het familiebeleid van de werkgever. De opzegging was weliswaar rechtsgeldig, dus de arbeidsovereenkomst was geëindigd, maar de opzegging was wel in strijd met goed werkgeverschap. De werknemer had immers verteld dat er een familieband was en mocht vertrouwen op de mededeling van de werkgever dat dit geen probleem zou zijn. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van schadevergoeding.

Heeft u vragen over opzegging tijdens de proeftijd, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een nieuwe werknemer willen veel werkgevers een proeftijd in de overeenkomst opnemen. Als een van de partijen tijdens deze proeftijd besluit toch niet met de andere partij verder te willen dan kan deze partij de overeenkomst gemakkelijker opzeggen. Hier zitten echter enkele haken en ogen aan.

Het systeem
Partijen kunnen geen proeftijd overeenkomen voor een arbeidsovereenkomst die voor minder dan zes maanden is aangegaan. Bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor een periode van langer dan zes maanden, maar minder dan twee jaar kan een proeftijd van één maand worden opgenomen. Voor een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor meer dan twee jaar of voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden opgenomen van twee maanden. Uitgangspunt is dat het proeftijdbeding bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk overeengekomen moet zijn en door beide partijen ondertekend moet zijn. De overeengekomen proeftijd moet bovendien voor beide partijen net zo lang zijn.

Geen proeftijd mogelijk
De overeenkomst moet dus voor een periode langer dan zes maanden zijn aangegaan. Daarnaast is het niet mogelijk een proeftijdbeding op te nemen in opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige overeenkomst. Ook bij opvolgende overeenkomsten tussen een werknemer en een andere werkgever kan een proeftijdbeding niet overeengekomen worden als de werkgever redelijkerwijs gezien moet worden als een opvolger van de vorige werkgever.

Andere vaardigheden en verantwoordelijkheden
Een werkgever zal wellicht eerder dan een werknemer van mening zijn dat de nieuwe arbeidsovereenkomst andere vaardigheden en verantwoordelijkheden betreft. Recent moest de rechtbank Midden-Nederland zich over deze vraag buigen (ECLI:NL:RBMNE:2023:167). Er was in deze zaak sprake van een tweetal leer-arbeidsovereenkomsten als leerling monteur. Na deze leer- arbeidsovereenkomsten was de werknemer een arbeidsovereenkomst als monteur met deze werkgever aangegaan. In deze laatste arbeidsovereenkomst was een proeftijdbeding opgenomen en de werkgever had de overeenkomst opgezegd met een beroep op dit beding.

Het verschil in de werkzaamheden tussen de arbeidsovereenkomsten zag voornamelijk op de controle op het werk. Als monteur word je steekproefsgewijs gecontroleerd en als leerling word je altijd gecontroleerd. De rechtbank oordeelt dat dit een teken is van toegenomen vertrouwen, maar niet van toegenomen verantwoordelijkheid. Het aangaan van een proeftijd beding bij een opvolgende arbeidsovereenkomst is alleen mogelijk als het gaat om wezenlijke andere werkzaamheden en verantwoordelijkheden. Dat is hier niet het geval en de opzegging was dan ook niet rechtsgeldig.

Haken en ogen
Hiervoor heb ik al enkele aandachtspunten bij het proeftijd beding uiteengezet. Een ander aandachtspunt is dat de proeftijd eerder aanvangt als de overeengekomen arbeid eerder begint. Als een werknemer dus een week eerder begint met de werkzaamheden dan de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst, dan begint de proeftijd ook een week eerder. Het is dus belangrijk om te weten op welke manier, op welk moment en onder welke omstandigheden partijen een proeftijd beding kunnen opnemen. Gaat het mis, dan kan dat grote gevolgen hebben, zoals de uitspraak die ik hierboven besprak illustreert.

Tot zover de haken en ogen bij het aangaan van het proeftijdbeding. Maar ook als het proeftijdbeding op zichzelf geldig is, kunt u bij het gebruik maken ervan tegen problemen aanlopen. Daarover gaat mijn volgende blog.

Heeft u vragen over een (overeengekomen) proeftijdbeding, of hulp nodig bij het opstellen van een proeftijdbeding, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Bij het einde van een arbeidsovereenkomst moet een onderneming meerdere juridische hobbels nemen. Eén van die juridische hobbels is het hanteren van een opzegtermijn. Hoe lang is de opzegtermijn? En wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst dan precies?

De lengte van de opzegtermijn die een werkgever in acht moet nemen is in beginsel opgenomen in de wet en is afhankelijk van hoe lang een werknemer voor de onderneming werkzaam is geweest. De opzegtermijn is één maand bij een arbeidsovereenkomst die korter dan vijf jaar heeft geduurd. Twee maanden bij een arbeidsovereenkomst die tussen de vijf en tien jaar heeft geduurd. Drie maanden bij een arbeidsovereenkomst die tussen de tien en vijftien jaar heeft geduurd en vier maanden als de arbeidsovereenkomst langer dan vijftien jaar heeft geduurd.

Afwijken van het wettelijke uitgangspunt
Het is mogelijk om in de arbeidsovereenkomst af te wijken van dit wettelijke uitgangspunt. In de arbeidsovereenkomst of de CAO kan de termijn worden verlengd. In de CAO kan deze ook worden verkort.

Bij de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt geldt een opzegtermijn van één maand.

Na een ontslagprocedure bij het UWV mag de duur van die procedure in mindering gebracht worden op de opzegtermijn, maar er moet wel minimaal één maand overblijven.

Voor de werknemer geldt in beginsel een opzegtermijn van één maand. Als de werkgever dit wil verlengen dan zal voor de werkgever een opzegtermijn moeten worden afgesproken die minstens het dubbele is van de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. De opzegtermijn van de werknemer mag bovendien niet langer zijn dan zes maanden. Ook daar kan bij CAO van worden afgeweken, maar de opzegtermijn van de werkgever mag nooit korter zijn dan de opzegtermijn van de werknemer.

Moment van opzegging
Je mag alleen tegen het einde van de maand opzeggen. Daar kan bij schriftelijke overeenkomst of gebruik van worden afgeweken, maar dat is de hoofdregel. Dit houdt in dat als de opzegtermijn twee maanden is en de werkgever de arbeidsovereenkomst op 12 januari opzegt, de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 april. Dit geldt ook als een werkgever op 1 januari opzegt, de arbeidsovereenkomst eindigt ook dan op 1 april. Het is dus belangrijk om op tijd op te zeggen.

De fictieve opzegtermijn
Bij het einde van de arbeidsovereenkomst kunnen partijen een vaststellingsovereenkomst (vso) sluiten. Bij deze manier van beëindigen hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Maar: de werknemer zal pas recht op een WW-uitkering hebben vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de opzegtermijn wél in acht was genomen. Dat wordt de fictieve opzegtermijn genoemd. De werknemer neemt dus een risico als hij akkoord gaat met een beëindigingsdatum waarbij de opzegtermijn niet in acht is genomen. Als werkgever word je geacht om de werknemer te wijzen op dit risico.

Onzekerheid onder werkgevers
Een vraag die wel eens naar voren komt is of partijen in de vaststellingsovereenkomst kunnen afwijken van hetgeen zij eerder onderling hebben afgesproken. Als partijen, bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen tussentijds opzegbeding hebben opgenomen, kan dit dan alsnog overeengekomen worden in een vaststellingsovereenkomst? Het gevolg daarvan zou zijn dat de werknemer eerder recht heeft op een WW-uitkering. Over deze vraag moest de rechtbank Amsterdam zich in 2021 (ECLI:NL:RBAMS:2021:4295) buigen. De rechtbank heeft toen geoordeeld dat dit mogelijk is. Het UWV is tegen deze uitspraak in hoger beroep gegaan, maar heeft dit hoger beroep later ingetrokken. Over de vraag per welke datum het UWV in zo’n geval een WW-uitkering zal toekennen heerst dus nog enige onduidelijkheid.

Wij helpen u graag bij het nemen van de juridische hobbels bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Regelmatig vinden fotografen, schrijvers en musici werken van henzelf terug op het internet, zonder dat zij daar toestemming voor hebben gegeven. Wanneer zij iemand aanspreken op deze onrechtmatige openbaarmaking luidt het verweer wel eens: “ik ben gehackt”. Met alle datalekken van de laatste tijd zal dit verweer vermoedelijk steeds vaker voorkomen. Maar wanneer kan iemand met dit verweer slagen in het afweren van zijn of haar aansprakelijkheid?

De rechtbank in Dordrecht (ECLI:NL:RBROT:2022:8348) moest antwoord geven op deze vraag. De eisende partij was een (schrijvend) musicus. Enkele van zijn werken waren zonder zijn toestemming op de website Scribd.com geplaatst. De naam van de gedaagde in deze zaak stond vermeld als uploader. De musicus heeft gedaagde hierop aangesproken, waarna deze de werken van eiser binnen anderhalf uur heeft kunnen verwijderen. De werken waren in 2017 geüpload en hebben tussen 2017 en 2022 online gestaan.

De gedaagde heeft betwist dat hij iets op Scribd.com heeft geüpload. Hij stelde het werk van eiser rond 2013 gedownload te hebben en daarna gehackt zijn.

Wie moet wat bewijzen?
Uitgangspunt is dat de musicus moet bewijzen dat gedaagde zijn werk onrechtmatig openbaar gemaakt heeft. In dit geval had de musicus een screenshot van Scribd.com waar de naam van gedaagde als uploader vermeld stond. Bovendien heeft gedaagde het werk ook zelf kunnen verwijderen binnen anderhalf uur.

Het is dan aan de gedaagde om voldoende gemotiveerd te betwisten dat hij het werk heeft geüpload. Nadat hij het werk van eiser had gedownload zou dit volgens gedaagde terecht zijn gekomen in zijn cloud bij de applicatie Nitro PDF. Nitro PDF is op enig moment betrokken geweest bij een datalek. Bovendien zou er lange tijd sprake zijn van ‘flaws’ bij Nitro PDF en andere applicaties zodat dergelijke PDF programma’s kwetsbaar zijn.

De rechtbank kon door deze betwisting niet aannemen dat gedaagde het werk had geüpload en de musicus werd in de gelegenheid gesteld om (meer) bewijs te leveren dat gedaagde de persoon was die zijn werk geüpload had.

Deskundige nodig?
In het vervolg van deze procedure (ECLI:NL:RBROT:2022:11676) heeft de musicus een rapport overgelegd van een beveiligingsexpert en ethisch hacker. Uit dit rapport volgde dat niet met 100% zekerheid vast te stellen is dat gedaagde het werk heeft geüpload, maar dat dit wel zéér waarschijnlijk was. Het was echter zeer ónwaarschijnlijk dat een hacker het werk geüpload had met gehackte gegevens van gedaagde. De rechtbank oordeelde op basis van dit rapport dat met voldoende zekerheid kon worden vastgesteld dat gedaagde de uploader was.

Conclusie
Als fotograaf, schrijver of musicus bewijzen dat iemand jouw werk onrechtmatig openbaar gemaakt heeft kan lastig zijn. De bewijslast ligt bij jou. Als je bewijsmateriaal kan overleggen dan is het aan de vermeende uploader om de stelling van de maker gemotiveerd te betwisten. Deze zaak laat zien dat je als maker je niet te makkelijk het bos in moet laten sturen met een hack-verweer.

Heeft u te maken met een onrechtmatige openbaarmaking van uw werk? Neem dan contact op met Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl), Marije van der Jagt (vanderjagt@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Vaak zal een werkgever bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een werknemer een transitievergoeding verschuldigd zijn. Dit is ook het geval als de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte door partijen wordt beëindigd. De werkgever kan dan aan het UWV verzoeken om een compensatie te verstrekken voor de transitievergoeding die aan de werknemer is betaald. Maar wat als de werknemer voor het einde van de arbeidsovereenkomst komt te overlijden?

Het UWV heeft op 8 mei 2023 een besluit genomen op een verzoek om informatie over de compensatieregeling transitievergoeding. Met een beroep op de Wet open overheid was verzocht om al het beleid, richtlijnen, instructies en andere soortgelijke stukken openbaar te maken, waaruit blijkt hoe het UWV aanvragen tot compensatie van de transitievergoeding behandelt. Dit is deels gebeurd.

Overlijden werknemer tijdens lopende arbeidsovereenkomst
Als een werknemer twee jaar ziek is geweest en daarna komt te overlijden, dan zal de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen. Het uitgangspunt in de wet is immers dat de arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer. In dat geval is er geen recht op een transitievergoeding en dus ook niet op compensatie.

Overlijden werknemer voor overeengekomen einde arbeidsovereenkomst
Juridisch interessanter is de vraag wat er gebeurt als een werknemer komt te overlijden in bijvoorbeeld de periode tussen het sluiten van een beëindigingsovereenkomst en de laatste dag van de arbeidsovereenkomst. Het UWV maakt duidelijk dat de transitievergoeding dan in beginsel wel verschuldigd is. In dat geval zal ook de compensatie verschuldigd zijn. Het UWV geeft de volgende situaties als voorbeeld:

“Er kan dan worden gedacht aan de gevallen waarin de opzegging al heeft plaatsgevonden, de rechter al een beschikking heeft gewezen of partijen al een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten (dus beide partijen hebben ondertekend).”

Rechtspraak
Deze redenering van het UWV sluit aan op de rechtspraak. Zo overwoog de rechtbank Den Haag in 2022 (ECLI:NL:RBDHA:2022:7575) dat aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Daarmee is niet het eindigen van de arbeidsovereenkomst de bepalende gebeurtenis, maar de opzegging daarvan. Als een werknemer dus overlijdt nadat al is opgezegd (of de rechter al een ontbindingsbeschikking heeft gewezen of partijen al een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten), maar vóór de einddatum van de arbeidsovereenkomst, zal de transitievergoeding wel verschuldigd zijn.

Werkgevers, let op
In dit soort gevallen is er een aantal belangrijke aandachtspunten. Om voor de compensatieregeling in aanmerking te komen moet een werknemer twee jaar ziek geweest zijn. In de hiervoor al aangehaalde uitspraak van de rechtbank Den Haag was het oordeel van de rechter dat de transitievergoeding verschuldigd was. De einddatum van de arbeidsovereenkomst was echter de dag dat de werknemer twee jaar ziek geweest zou zijn. De werknemer overleed voor die datum, tijdens de opzegtermijn, en was dus geen twee jaar ziek geweest. Gevolg voor de werkgever was dat deze de transitievergoeding wel verschuldigd was, maar niet in aanmerking kwam voor de compensatieregeling van het UWV.

Bij ontbinding door de rechter en bij beëindiging met wederzijds goedvinden moet gecheckt worden of er in de ontbindingsbeschikking of in de beëindigingsovereenkomst is bepaald dat de transitievergoeding niet verschuldigd is als de werknemer voor de einddatum overlijdt. Als dit voorbehoud gemaakt is, is er namelijk geen transitievergoeding verschuldigd, en heeft de werkgever (als die uit de goedheid van zijn hart toch een vergoeding heeft betaald) dus ook geen recht op compensatie.

Heeft u vragen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst of de gevolgen daarvan? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

De meeste bedrijven hanteren algemene voorwaarden. In sommige gevallen bevatten deze strenge bepalingen. Consumenten worden beschermd tegen algemene voorwaarden die onredelijk bezwarend zijn. Maar wanneer zijn algemene voorwaarden onredelijk bezwarend?

In een zaak bij de rechtbank Den Haag lag de vraag voor of een verhuisbedrijf zich nog wel op zijn algemene voorwaarden kon beroepen. In die algemene voorwaarden was namelijk opgenomen dat de opdrachtgever (in deze zaak een consument) eventuele schade tijdens de verhuizing in aanwezigheid van de verhuizers moest specificeren en schriftelijk moest vastleggen, waarna de schade bovendien bevestigd moest worden met een handtekening. Alle aansprakelijkheid zou onherroepelijk vervallen na het vertrek van de verhuizers. In deze zaak was er schade ontstaan bij de verhuizing, maar deze was pas later geconstateerd.

De algemene regels
In het Burgerlijk Wetboek heeft de wetgever een zwarte en een grijze lijst opgenomen. Op de zwarte lijst staan bepalingen die onredelijk bezwarend zijn als ze in een overeenkomst staan tussen een bedrijf en een consument (artikel 6:236 BW). Op de grijze lijst staan bepalingen die vermoed worden onredelijk bezwarend te zijn als zij in een overeenkomst staan tussen een bedrijf en een consument (artikel 6:237 BW). Er is echter ook nog een andere mogelijkheid om aan te tonen dat de algemene voorwaarden onredelijk bezwarend zijn. In de wet wordt die mogelijkheid als volgt omschreven:

“Een beding in algemene voorwaarden is vernietigbaar indien het, gelet op de aard en de overige inhoud van de overeenkomst, de wijze waarop de voorwaarden zijn tot stand gekomen, de wederzijds kenbare belangen van partijen en de overige omstandigheden van het geval, onredelijk bezwarend is voor de wederpartij” (artikel 6:233 sub a BW)

Zijn de algemene voorwaarden onredelijk bezwarend?
In de Haagse zaak oordeelde de rechtbank dat de bepaling van het verhuisbedrijf niet voorkwam op de zwarte of de grijze lijst. De bepaling kan echter toch onredelijk bezwarend zijn op grond van artikel 6:233 sub a BW. Naar het oordeel van de rechtbank was dat hier het geval. Als de aansprakelijkheid vervalt na het vertrek van de verhuizers heeft de consument geen redelijke termijn om te onderzoeken of er door de verhuizing schade is ontstaan. Daarvoor is enige tijd nodig, zeker omdat het bij een verhuizing vaak gaat om een gehele inboedel met een grote hoeveelheid dozen. De rechtbank oordeelde dat de consument minimaal een termijn van een week nodig heeft voor een onderzoek naar schade.

Gevolgen onredelijk bezwarende algemene voorwaarden
In dit geval kon het verhuisbedrijf dus niet terugvallen op zijn algemene voorwaarden.

Als een bedrijf een beroep doet op zijn algemene voorwaarden is het voor de consument belangrijk om te kijken of de bepaling in kwestie mogelijk onredelijk bezwarend is. En voor een ondernemer is het belangrijk om zich bewust te zijn van de grenzen die gelden voor algemene voorwaarden, zodat bekeken kan worden op welke manier de risico’s toch nog zo veel mogelijk kunnen worden beperkt.

Meer weten? Stuur een e-mail naar walker@griffithsadvocaten.nl