In een arbeidsovereenkomst regelen de werkgever en de werknemer de afspraken die tussen hen zullen gelden. Op sommige arbeidsovereenkomsten is echter ook een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van toepassing. Soms omdat partijen daar zelf voor hebben gekozen, soms echter ook omdat een CAO algemeen verbindend verklaard is. Wat gebeurt er dan met de bepalingen in de arbeidsovereenkomst die niet in lijn met de algemeen verbindend verklaarde CAO zijn?

Algemeen verbindend verklaard
De Minister van Sociale Zaken kan bepalingen van een CAO algemeen verbindend verklaren. Deze bepalingen zijn dan van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die onder de werkingssfeer van die CAO vallen. Bijvoorbeeld op alle arbeidsovereenkomsten in een bepaalde branche. De CAO wordt van toepassing op alle bestaande arbeidsovereenkomsten en op alle arbeidsovereenkomsten die tijdens de looptijd van de CAO worden aangegaan. De werkgever en de werknemer hebben soms al afspraken gemaakt over zaken die ook in de algemeen verbindend verklaarde CAO geregeld zijn. Welke afspraak gaat dan voor?

Wijziging arbeidsvoorwaarden
De werkgever kan normaal gesproken alleen de arbeidsvoorwaarden wijzigen van een werknemer als er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst en de werkgever bij de wijziging een zwaarwegend belang heeft, waardoor de belangen van de werkgever voorgaan op de belangen van de werknemer. Dat wordt in de praktijk niet snel aangenomen. Het toepasselijk worden van een algemeen verbindend verklaarde CAO is echter iets anders dan een eenzijdige wijziging door de werkgever. Wanneer een CAO algemeen verbindend verklaard is zullen de tussen de werkgever en werknemer overeengekomen bepalingen moeten wijken, omdat de Minister dat heeft bepaald. Elk beding tussen de werkgever en de werknemer dat in strijd is met algemeen verbindend verklaarde bepalingen, is nietig; in plaats van een dergelijk beding geldt de bepaling uit de algemeen verbindend verklaarde CAO.

Vooruitgang of achteruitgang voor de werknemer?
Het is mogelijk dat de algemeen verbindend verklaarde CAO op een bepaald onderdeel minder gunstig uitpakt dan wat in de arbeidsovereenkomst was afgesproken. De CAO kan bijvoorbeeld bepalen dat de werknemer recht heeft op 25 vakantiedagen terwijl in de arbeidsovereenkomst 30 dagen zijn afgesproken. Raakt de werknemer dan 5 vakantiedagen kwijt? In het algemeen zal dat niet zo zijn. De meeste CAO’s bevatten namelijk minimumnormen. De werknemer die in zijn arbeidsovereenkomst iets beters heeft staan houdt daar dan recht op. Maar stel dat de werknemer door de algemeen verbindend verklaarde CAO betere arbeidsvoorwaarden krijgt, wat gebeurt er dan als de CAO niet langer algemeen verbindend verklaard is?

Herleven arbeidsvoorwaarden
Wanneer de algemeen verbindendverklaring is geëindigd herleven de afspraken die de werkgever en de werknemer zelf gemaakt hebben. De bepalingen van de CAO hebben in beginsel geen nawerking. Normaliter raakt de werknemer de extraatjes uit de CAO na afloop van de periode van algemeen verbindendverklaring dus kwijt. Onder bepaalde omstandigheden zou het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kunnen zijn om sommige bepalingen niet langer toe te passen op een werknemer. Dat zou het geval kunnen zijn als een CAO jarenlang structureel is toegepast, ook in tussenliggende perioden waarin de CAO niet algemeen verbindend verklaard was, en de werkgever vervolgens, na afloop van een nieuwe periode van algemeen verbindendverklaring, terug wil grijpen naar de voorwaarden die ooit waren afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Maar dat is de uitzondering: het uitgangspunt is dat na afloop van de algemeen verbindendverklaring de eerdere arbeidsvoorwaarden herleven.

Heeft u vragen over de gevolgen van een (algemeen verbindend verklaarde) CAO, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

In het vorige blog ben ik ingegaan op de mogelijke problemen bij het aangaan van een proeftijdbeding, maar ook bij het gebruikmaken van het proeftijd beding zijn er haken en ogen.

Proeftijdontslag altijd mogelijk?
Een rechtsgeldig overeengekomen proeftijd beding maakt het in de meeste situaties gemakkelijk voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst binnen deze proeftijd op te zeggen. Toch is dit niet altijd mogelijk, namelijk wanneer de opzegging in strijd is met specifieke wettelijke discriminatieverboden. Ook wanneer wel rechtsgeldig wordt opgezegd tijdens de proeftijd kan dit negatieve gevolgen hebben voor een werkgever, namelijk als een opzegging in strijd is met goed werkgeverschap. In dat geval kan een werkgever veroordeeld worden tot het betalen van schadevergoeding.

Discriminatieverboden
Voorbeelden van proeftijdontslagen die in strijd zijn met een specifiek discriminatieverbod zijn opzegging wegens zwangerschap, opzegging wegens een chronische ziekte of opzegging wegens politieke gezindheid. Zo heeft de rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2023:4211) recent geoordeeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet had mogen opzeggen vanwege het feit dat de werknemer fractiemedewerker was geweest voor de PVV-fractie in de gemeenteraad van Rotterdam. De werkgever had de arbeidsovereenkomst opgezegd tijdens de proeftijd omdat de werkgever hier achter was gekomen en het gedachtegoed van de PVV niet verenigbaar was met de waarden en normen van de werkgever. Omdat een dergelijke opzegging in strijd is met de Algemene wet gelijke behandeling werd de opzegging vernietigd. De arbeidsovereenkomst werd in deze zaak uiteindelijk wel ontbonden door de rechtbank, maar de werkgever moest een halfjaar aan loon en een billijke vergoeding betalen.

Bewijslast
Een ander aandachtspunt is dat wanneer er mogelijk strijd is met discriminatieverboden, de werknemer alleen feiten hoeft te stellen die discriminatie kunnen doen vermoeden. Het is vervolgens aan de werkgever om tegenbewijs te leveren. Een werkgever, bijvoorbeeld, die een werkneemster ontslaat die net heeft meegedeeld dat ze zwanger is, zal moeten kunnen bewijzen dat dit proeftijdontslag om een andere reden dan de zwangerschap is gegeven. Dat is niet altijd een makkelijke opdracht.

Strijd met goed werkgeverschap
Ook wanneer wel rechtsgeldig wordt opgezegd tijdens de proeftijd kan dit negatieve gevolgen hebben voor een werkgever. Recentelijk heeft de rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:2023:3237) dit nog een keer bevestigd. Een werknemer had tijdens de sollicitatiegesprekken al duidelijk gemaakt dat zijn zoon ook werkzaam was bij de onderneming. De werkgever had bevestigd dat dit geen probleem zou zijn, maar uiteindelijk is de arbeidsovereenkomst al voordat de arbeidsovereenkomst überhaupt begonnen was door de werkgever opgezegd, vanwege het familiebeleid van de werkgever. De opzegging was weliswaar rechtsgeldig, dus de arbeidsovereenkomst was geëindigd, maar de opzegging was wel in strijd met goed werkgeverschap. De werknemer had immers verteld dat er een familieband was en mocht vertrouwen op de mededeling van de werkgever dat dit geen probleem zou zijn. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van schadevergoeding.

Heeft u vragen over opzegging tijdens de proeftijd, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een nieuwe werknemer willen veel werkgevers een proeftijd in de overeenkomst opnemen. Als een van de partijen tijdens deze proeftijd besluit toch niet met de andere partij verder te willen dan kan deze partij de overeenkomst gemakkelijker opzeggen. Hier zitten echter enkele haken en ogen aan.

Het systeem
Partijen kunnen geen proeftijd overeenkomen voor een arbeidsovereenkomst die voor minder dan zes maanden is aangegaan. Bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor een periode van langer dan zes maanden, maar minder dan twee jaar kan een proeftijd van één maand worden opgenomen. Voor een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor meer dan twee jaar of voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden opgenomen van twee maanden. Uitgangspunt is dat het proeftijdbeding bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk overeengekomen moet zijn en door beide partijen ondertekend moet zijn. De overeengekomen proeftijd moet bovendien voor beide partijen net zo lang zijn.

Geen proeftijd mogelijk
De overeenkomst moet dus voor een periode langer dan zes maanden zijn aangegaan. Daarnaast is het niet mogelijk een proeftijdbeding op te nemen in opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige overeenkomst. Ook bij opvolgende overeenkomsten tussen een werknemer en een andere werkgever kan een proeftijdbeding niet overeengekomen worden als de werkgever redelijkerwijs gezien moet worden als een opvolger van de vorige werkgever.

Andere vaardigheden en verantwoordelijkheden
Een werkgever zal wellicht eerder dan een werknemer van mening zijn dat de nieuwe arbeidsovereenkomst andere vaardigheden en verantwoordelijkheden betreft. Recent moest de rechtbank Midden-Nederland zich over deze vraag buigen (ECLI:NL:RBMNE:2023:167). Er was in deze zaak sprake van een tweetal leer-arbeidsovereenkomsten als leerling monteur. Na deze leer- arbeidsovereenkomsten was de werknemer een arbeidsovereenkomst als monteur met deze werkgever aangegaan. In deze laatste arbeidsovereenkomst was een proeftijdbeding opgenomen en de werkgever had de overeenkomst opgezegd met een beroep op dit beding.

Het verschil in de werkzaamheden tussen de arbeidsovereenkomsten zag voornamelijk op de controle op het werk. Als monteur word je steekproefsgewijs gecontroleerd en als leerling word je altijd gecontroleerd. De rechtbank oordeelt dat dit een teken is van toegenomen vertrouwen, maar niet van toegenomen verantwoordelijkheid. Het aangaan van een proeftijd beding bij een opvolgende arbeidsovereenkomst is alleen mogelijk als het gaat om wezenlijke andere werkzaamheden en verantwoordelijkheden. Dat is hier niet het geval en de opzegging was dan ook niet rechtsgeldig.

Haken en ogen
Hiervoor heb ik al enkele aandachtspunten bij het proeftijd beding uiteengezet. Een ander aandachtspunt is dat de proeftijd eerder aanvangt als de overeengekomen arbeid eerder begint. Als een werknemer dus een week eerder begint met de werkzaamheden dan de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst, dan begint de proeftijd ook een week eerder. Het is dus belangrijk om te weten op welke manier, op welk moment en onder welke omstandigheden partijen een proeftijd beding kunnen opnemen. Gaat het mis, dan kan dat grote gevolgen hebben, zoals de uitspraak die ik hierboven besprak illustreert.

Tot zover de haken en ogen bij het aangaan van het proeftijdbeding. Maar ook als het proeftijdbeding op zichzelf geldig is, kunt u bij het gebruik maken ervan tegen problemen aanlopen. Daarover gaat mijn volgende blog.

Heeft u vragen over een (overeengekomen) proeftijdbeding, of hulp nodig bij het opstellen van een proeftijdbeding, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Bij het einde van een arbeidsovereenkomst moet een onderneming meerdere juridische hobbels nemen. Eén van die juridische hobbels is het hanteren van een opzegtermijn. Hoe lang is de opzegtermijn? En wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst dan precies?

De lengte van de opzegtermijn die een werkgever in acht moet nemen is in beginsel opgenomen in de wet en is afhankelijk van hoe lang een werknemer voor de onderneming werkzaam is geweest. De opzegtermijn is één maand bij een arbeidsovereenkomst die korter dan vijf jaar heeft geduurd. Twee maanden bij een arbeidsovereenkomst die tussen de vijf en tien jaar heeft geduurd. Drie maanden bij een arbeidsovereenkomst die tussen de tien en vijftien jaar heeft geduurd en vier maanden als de arbeidsovereenkomst langer dan vijftien jaar heeft geduurd.

Afwijken van het wettelijke uitgangspunt
Het is mogelijk om in de arbeidsovereenkomst af te wijken van dit wettelijke uitgangspunt. In de arbeidsovereenkomst of de CAO kan de termijn worden verlengd. In de CAO kan deze ook worden verkort.

Bij de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt geldt een opzegtermijn van één maand.

Na een ontslagprocedure bij het UWV mag de duur van die procedure in mindering gebracht worden op de opzegtermijn, maar er moet wel minimaal één maand overblijven.

Voor de werknemer geldt in beginsel een opzegtermijn van één maand. Als de werkgever dit wil verlengen dan zal voor de werkgever een opzegtermijn moeten worden afgesproken die minstens het dubbele is van de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. De opzegtermijn van de werknemer mag bovendien niet langer zijn dan zes maanden. Ook daar kan bij CAO van worden afgeweken, maar de opzegtermijn van de werkgever mag nooit korter zijn dan de opzegtermijn van de werknemer.

Moment van opzegging
Je mag alleen tegen het einde van de maand opzeggen. Daar kan bij schriftelijke overeenkomst of gebruik van worden afgeweken, maar dat is de hoofdregel. Dit houdt in dat als de opzegtermijn twee maanden is en de werkgever de arbeidsovereenkomst op 12 januari opzegt, de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 april. Dit geldt ook als een werkgever op 1 januari opzegt, de arbeidsovereenkomst eindigt ook dan op 1 april. Het is dus belangrijk om op tijd op te zeggen.

De fictieve opzegtermijn
Bij het einde van de arbeidsovereenkomst kunnen partijen een vaststellingsovereenkomst (vso) sluiten. Bij deze manier van beëindigen hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Maar: de werknemer zal pas recht op een WW-uitkering hebben vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de opzegtermijn wél in acht was genomen. Dat wordt de fictieve opzegtermijn genoemd. De werknemer neemt dus een risico als hij akkoord gaat met een beëindigingsdatum waarbij de opzegtermijn niet in acht is genomen. Als werkgever word je geacht om de werknemer te wijzen op dit risico.

Onzekerheid onder werkgevers
Een vraag die wel eens naar voren komt is of partijen in de vaststellingsovereenkomst kunnen afwijken van hetgeen zij eerder onderling hebben afgesproken. Als partijen, bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen tussentijds opzegbeding hebben opgenomen, kan dit dan alsnog overeengekomen worden in een vaststellingsovereenkomst? Het gevolg daarvan zou zijn dat de werknemer eerder recht heeft op een WW-uitkering. Over deze vraag moest de rechtbank Amsterdam zich in 2021 (ECLI:NL:RBAMS:2021:4295) buigen. De rechtbank heeft toen geoordeeld dat dit mogelijk is. Het UWV is tegen deze uitspraak in hoger beroep gegaan, maar heeft dit hoger beroep later ingetrokken. Over de vraag per welke datum het UWV in zo’n geval een WW-uitkering zal toekennen heerst dus nog enige onduidelijkheid.

Wij helpen u graag bij het nemen van de juridische hobbels bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Regelmatig vinden fotografen, schrijvers en musici werken van henzelf terug op het internet, zonder dat zij daar toestemming voor hebben gegeven. Wanneer zij iemand aanspreken op deze onrechtmatige openbaarmaking luidt het verweer wel eens: “ik ben gehackt”. Met alle datalekken van de laatste tijd zal dit verweer vermoedelijk steeds vaker voorkomen. Maar wanneer kan iemand met dit verweer slagen in het afweren van zijn of haar aansprakelijkheid?

De rechtbank in Dordrecht (ECLI:NL:RBROT:2022:8348) moest antwoord geven op deze vraag. De eisende partij was een (schrijvend) musicus. Enkele van zijn werken waren zonder zijn toestemming op de website Scribd.com geplaatst. De naam van de gedaagde in deze zaak stond vermeld als uploader. De musicus heeft gedaagde hierop aangesproken, waarna deze de werken van eiser binnen anderhalf uur heeft kunnen verwijderen. De werken waren in 2017 geüpload en hebben tussen 2017 en 2022 online gestaan.

De gedaagde heeft betwist dat hij iets op Scribd.com heeft geüpload. Hij stelde het werk van eiser rond 2013 gedownload te hebben en daarna gehackt zijn.

Wie moet wat bewijzen?
Uitgangspunt is dat de musicus moet bewijzen dat gedaagde zijn werk onrechtmatig openbaar gemaakt heeft. In dit geval had de musicus een screenshot van Scribd.com waar de naam van gedaagde als uploader vermeld stond. Bovendien heeft gedaagde het werk ook zelf kunnen verwijderen binnen anderhalf uur.

Het is dan aan de gedaagde om voldoende gemotiveerd te betwisten dat hij het werk heeft geüpload. Nadat hij het werk van eiser had gedownload zou dit volgens gedaagde terecht zijn gekomen in zijn cloud bij de applicatie Nitro PDF. Nitro PDF is op enig moment betrokken geweest bij een datalek. Bovendien zou er lange tijd sprake zijn van ‘flaws’ bij Nitro PDF en andere applicaties zodat dergelijke PDF programma’s kwetsbaar zijn.

De rechtbank kon door deze betwisting niet aannemen dat gedaagde het werk had geüpload en de musicus werd in de gelegenheid gesteld om (meer) bewijs te leveren dat gedaagde de persoon was die zijn werk geüpload had.

Deskundige nodig?
In het vervolg van deze procedure (ECLI:NL:RBROT:2022:11676) heeft de musicus een rapport overgelegd van een beveiligingsexpert en ethisch hacker. Uit dit rapport volgde dat niet met 100% zekerheid vast te stellen is dat gedaagde het werk heeft geüpload, maar dat dit wel zéér waarschijnlijk was. Het was echter zeer ónwaarschijnlijk dat een hacker het werk geüpload had met gehackte gegevens van gedaagde. De rechtbank oordeelde op basis van dit rapport dat met voldoende zekerheid kon worden vastgesteld dat gedaagde de uploader was.

Conclusie
Als fotograaf, schrijver of musicus bewijzen dat iemand jouw werk onrechtmatig openbaar gemaakt heeft kan lastig zijn. De bewijslast ligt bij jou. Als je bewijsmateriaal kan overleggen dan is het aan de vermeende uploader om de stelling van de maker gemotiveerd te betwisten. Deze zaak laat zien dat je als maker je niet te makkelijk het bos in moet laten sturen met een hack-verweer.

Heeft u te maken met een onrechtmatige openbaarmaking van uw werk? Neem dan contact op met Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl), Marije van der Jagt (vanderjagt@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

Vaak zal een werkgever bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een werknemer een transitievergoeding verschuldigd zijn. Dit is ook het geval als de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte door partijen wordt beëindigd. De werkgever kan dan aan het UWV verzoeken om een compensatie te verstrekken voor de transitievergoeding die aan de werknemer is betaald. Maar wat als de werknemer voor het einde van de arbeidsovereenkomst komt te overlijden?

Het UWV heeft op 8 mei 2023 een besluit genomen op een verzoek om informatie over de compensatieregeling transitievergoeding. Met een beroep op de Wet open overheid was verzocht om al het beleid, richtlijnen, instructies en andere soortgelijke stukken openbaar te maken, waaruit blijkt hoe het UWV aanvragen tot compensatie van de transitievergoeding behandelt. Dit is deels gebeurd.

Overlijden werknemer tijdens lopende arbeidsovereenkomst
Als een werknemer twee jaar ziek is geweest en daarna komt te overlijden, dan zal de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen. Het uitgangspunt in de wet is immers dat de arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer. In dat geval is er geen recht op een transitievergoeding en dus ook niet op compensatie.

Overlijden werknemer voor overeengekomen einde arbeidsovereenkomst
Juridisch interessanter is de vraag wat er gebeurt als een werknemer komt te overlijden in bijvoorbeeld de periode tussen het sluiten van een beëindigingsovereenkomst en de laatste dag van de arbeidsovereenkomst. Het UWV maakt duidelijk dat de transitievergoeding dan in beginsel wel verschuldigd is. In dat geval zal ook de compensatie verschuldigd zijn. Het UWV geeft de volgende situaties als voorbeeld:

“Er kan dan worden gedacht aan de gevallen waarin de opzegging al heeft plaatsgevonden, de rechter al een beschikking heeft gewezen of partijen al een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten (dus beide partijen hebben ondertekend).”

Rechtspraak
Deze redenering van het UWV sluit aan op de rechtspraak. Zo overwoog de rechtbank Den Haag in 2022 (ECLI:NL:RBDHA:2022:7575) dat aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Daarmee is niet het eindigen van de arbeidsovereenkomst de bepalende gebeurtenis, maar de opzegging daarvan. Als een werknemer dus overlijdt nadat al is opgezegd (of de rechter al een ontbindingsbeschikking heeft gewezen of partijen al een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten), maar vóór de einddatum van de arbeidsovereenkomst, zal de transitievergoeding wel verschuldigd zijn.

Werkgevers, let op
In dit soort gevallen is er een aantal belangrijke aandachtspunten. Om voor de compensatieregeling in aanmerking te komen moet een werknemer twee jaar ziek geweest zijn. In de hiervoor al aangehaalde uitspraak van de rechtbank Den Haag was het oordeel van de rechter dat de transitievergoeding verschuldigd was. De einddatum van de arbeidsovereenkomst was echter de dag dat de werknemer twee jaar ziek geweest zou zijn. De werknemer overleed voor die datum, tijdens de opzegtermijn, en was dus geen twee jaar ziek geweest. Gevolg voor de werkgever was dat deze de transitievergoeding wel verschuldigd was, maar niet in aanmerking kwam voor de compensatieregeling van het UWV.

Bij ontbinding door de rechter en bij beëindiging met wederzijds goedvinden moet gecheckt worden of er in de ontbindingsbeschikking of in de beëindigingsovereenkomst is bepaald dat de transitievergoeding niet verschuldigd is als de werknemer voor de einddatum overlijdt. Als dit voorbehoud gemaakt is, is er namelijk geen transitievergoeding verschuldigd, en heeft de werkgever (als die uit de goedheid van zijn hart toch een vergoeding heeft betaald) dus ook geen recht op compensatie.

Heeft u vragen over het beëindigen van een arbeidsovereenkomst of de gevolgen daarvan? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).

De meeste bedrijven hanteren algemene voorwaarden. In sommige gevallen bevatten deze strenge bepalingen. Consumenten worden beschermd tegen algemene voorwaarden die onredelijk bezwarend zijn. Maar wanneer zijn algemene voorwaarden onredelijk bezwarend?

In een zaak bij de rechtbank Den Haag lag de vraag voor of een verhuisbedrijf zich nog wel op zijn algemene voorwaarden kon beroepen. In die algemene voorwaarden was namelijk opgenomen dat de opdrachtgever (in deze zaak een consument) eventuele schade tijdens de verhuizing in aanwezigheid van de verhuizers moest specificeren en schriftelijk moest vastleggen, waarna de schade bovendien bevestigd moest worden met een handtekening. Alle aansprakelijkheid zou onherroepelijk vervallen na het vertrek van de verhuizers. In deze zaak was er schade ontstaan bij de verhuizing, maar deze was pas later geconstateerd.

De algemene regels
In het Burgerlijk Wetboek heeft de wetgever een zwarte en een grijze lijst opgenomen. Op de zwarte lijst staan bepalingen die onredelijk bezwarend zijn als ze in een overeenkomst staan tussen een bedrijf en een consument (artikel 6:236 BW). Op de grijze lijst staan bepalingen die vermoed worden onredelijk bezwarend te zijn als zij in een overeenkomst staan tussen een bedrijf en een consument (artikel 6:237 BW). Er is echter ook nog een andere mogelijkheid om aan te tonen dat de algemene voorwaarden onredelijk bezwarend zijn. In de wet wordt die mogelijkheid als volgt omschreven:

“Een beding in algemene voorwaarden is vernietigbaar indien het, gelet op de aard en de overige inhoud van de overeenkomst, de wijze waarop de voorwaarden zijn tot stand gekomen, de wederzijds kenbare belangen van partijen en de overige omstandigheden van het geval, onredelijk bezwarend is voor de wederpartij” (artikel 6:233 sub a BW)

Zijn de algemene voorwaarden onredelijk bezwarend?
In de Haagse zaak oordeelde de rechtbank dat de bepaling van het verhuisbedrijf niet voorkwam op de zwarte of de grijze lijst. De bepaling kan echter toch onredelijk bezwarend zijn op grond van artikel 6:233 sub a BW. Naar het oordeel van de rechtbank was dat hier het geval. Als de aansprakelijkheid vervalt na het vertrek van de verhuizers heeft de consument geen redelijke termijn om te onderzoeken of er door de verhuizing schade is ontstaan. Daarvoor is enige tijd nodig, zeker omdat het bij een verhuizing vaak gaat om een gehele inboedel met een grote hoeveelheid dozen. De rechtbank oordeelde dat de consument minimaal een termijn van een week nodig heeft voor een onderzoek naar schade.

Gevolgen onredelijk bezwarende algemene voorwaarden
In dit geval kon het verhuisbedrijf dus niet terugvallen op zijn algemene voorwaarden.

Als een bedrijf een beroep doet op zijn algemene voorwaarden is het voor de consument belangrijk om te kijken of de bepaling in kwestie mogelijk onredelijk bezwarend is. En voor een ondernemer is het belangrijk om zich bewust te zijn van de grenzen die gelden voor algemene voorwaarden, zodat bekeken kan worden op welke manier de risico’s toch nog zo veel mogelijk kunnen worden beperkt.

Meer weten? Stuur een e-mail naar walker@griffithsadvocaten.nl