De werknemer is ziek en volgens de bedrijfsarts inzetbaar voor aangepaste werkzaamheden om te re-integreren. Vervolgens vindt er vlak vóór de geplande werkhervatting toch een nieuwe ziekmelding plaats. Wat nu?
Op enig moment wordt bijna iedere werkgever geconfronteerd met arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Dit is voor beide partijen zeer vervelend en ingrijpend. Ter oplossing van deze situatie stellen de werknemer en werkgever aan de hand van een advies van de bedrijfsarts een plan van aanpak op. Het doel van het plan: de werknemer te laten re-integreren. Maar wat als de werknemer zich dan, vlak voordat afgesproken re-integratiewerkzaamheden van start zouden gaan, opnieuw ziekmeldt? Mag de werkgever direct een loonstop opleggen, moet de werkgever opnieuw de bedrijfsarts raadplegen of is er een deskundigenoordeel nodig?
Casus
Een vergelijkbare situatie deed zich kortgeleden voor in een zaak bij de kantonrechter in Limburg [ECLI:NL:RBLIM:2026:5820]. Een werknemer meldt zich ziek vanwege psychische klachten. De bedrijfsarts adviseert vervolgens een laagdrempelige, arbeidstherapeutische werkhervatting. Op basis van dit advies maken de werkgever en de werknemer afspraken over een gedeeltelijke hervatting van werkzaamheden. Kort vóór de geplande start meldt de werknemer zich opnieuw ziek. De werknemer maakt in zijn ziekmelding kenbaar aan de werkgever dat hij bij de huisarts is geweest vanwege depressie en burn-outklachten. De werkgever staakt vervolgens de loonbetaling, op grond van weigering van passende arbeid. Hij stelt dat de werknemer zich niet aan de gemaakte afspraken houdt, omdat hij zich ziekmeldt. De vraag die in deze zaak centraal staat, is of de loonstop terecht is opgelegd.
De wet
Artikel 7:629 BW vormt het uitgangspunt voor het recht op loon tijdens ziekte. Dat recht is echter niet onbegrensd. Wanneer een werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re‑integratieverplichtingen, kan dit direct gevolgen hebben voor de loondoorbetaling. De wet noemt verschillende situaties waarin het recht op loon vervalt. Weigering passende arbeid te verrichten is daar een van. Verder vervalt het recht op loon wanneer de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt, of voor de periode waarin hij door eigen toedoen zijn herstel belemmert of vertraagt.
Daarnaast kan het recht op loon komen te vervallen voor de tijd waarin de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan een deskundigenonderzoek of aan het opstellen van een plan van aanpak. Tot slot vervalt het recht op loon voor de periode waarin de werknemer zijn WIA‑aanvraag te laat indient, zonder geldige reden, en daarmee niet voldoet aan de wettelijke termijn.
(Wilt u weten welke maatregelen een werkgever kan inzetten bij schending van re-integratieverplichtingen van de werknemer en wanneer? Zie een eerdere blog: Schending re-integratie verplichtingen – Griffiths Advocaten)
Wat oordeelt de rechter
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever in deze situatie de loonbetaling niet mocht stopzetten. De werkgever had de bedrijfsarts moeten inschakelen om de nieuwe ziekmelding te beoordelen. Uit de ziekmelding kan de werkgever immers afleiden dat de werknemer zich op het standpunt stelt dat hij de gemaakte afspraken niet meer kan nakomen. De werkgever kan zelf niet oordelen of dit echt zo is, daarvoor is een oordeel van de bedrijfsarts nodig.
Opletten dus
De ene hernieuwde ziekmelding is de andere niet. Impliceert de werknemer bij de hernieuwde ziekmelding dat er nieuwe omstandigheden spelen of dat er iets is gewijzigd, dan ligt een nieuwe afspraak met de bedrijfsarts voor de hand. Blijkt er uit de ziekmelding juist dat er niet zozeer iets veranderd is in zijn situatie, maar dat hij nooit achter het plan heeft gestaan, dan kan de werknemer een deskundigenoordeel aanvragen. Weigert de werknemer re-integratiewerkzaamheden te verrichten die volgens de bedrijfsarts passend zijn, zonder dat sprake is van nieuwe omstandigheden, zet dan de loonbetaling stop, én laat direct schriftelijk aan de werknemer weten dat je dat hebt gedaan.
Loop je als werkgever vast in een re‑integratieproces of zoek je als werknemer duidelijkheid over welke route het verstandigst is? Onze arbeidsrechtspecialisten helpen je graag verder met deskundig advies.
Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl), Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl) of Bert Hop (hop@griffithsadvocaten.nl).