Bij het einde van een arbeidsovereenkomst moet een onderneming meerdere juridische hobbels nemen. Eén van die juridische hobbels is het hanteren van een opzegtermijn. Hoe lang is de opzegtermijn? En wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst dan precies?

De lengte van de opzegtermijn die een werkgever in acht moet nemen is in beginsel opgenomen in de wet en is afhankelijk van hoe lang een werknemer voor de onderneming werkzaam is geweest. De opzegtermijn is één maand bij een arbeidsovereenkomst die korter dan vijf jaar heeft geduurd. Twee maanden bij een arbeidsovereenkomst die tussen de vijf en tien jaar heeft geduurd. Drie maanden bij een arbeidsovereenkomst die tussen de tien en vijftien jaar heeft geduurd en vier maanden als de arbeidsovereenkomst langer dan vijftien jaar heeft geduurd.

Afwijken van het wettelijke uitgangspunt
Het is mogelijk om in de arbeidsovereenkomst af te wijken van dit wettelijke uitgangspunt. In de arbeidsovereenkomst of de CAO kan de termijn worden verlengd. In de CAO kan deze ook worden verkort.

Bij de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt geldt een opzegtermijn van één maand.

Na een ontslagprocedure bij het UWV mag de duur van die procedure in mindering gebracht worden op de opzegtermijn, maar er moet wel minimaal één maand overblijven.

Voor de werknemer geldt in beginsel een opzegtermijn van één maand. Als de werkgever dit wil verlengen dan zal voor de werkgever een opzegtermijn moeten worden afgesproken die minstens het dubbele is van de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. De opzegtermijn van de werknemer mag bovendien niet langer zijn dan zes maanden. Ook daar kan bij CAO van worden afgeweken, maar de opzegtermijn van de werkgever mag nooit korter zijn dan de opzegtermijn van de werknemer.

Moment van opzegging
Je mag alleen tegen het einde van de maand opzeggen. Daar kan bij schriftelijke overeenkomst of gebruik van worden afgeweken, maar dat is de hoofdregel. Dit houdt in dat als de opzegtermijn twee maanden is en de werkgever de arbeidsovereenkomst op 12 januari opzegt, de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 april. Dit geldt ook als een werkgever op 1 januari opzegt, de arbeidsovereenkomst eindigt ook dan op 1 april. Het is dus belangrijk om op tijd op te zeggen.

De fictieve opzegtermijn
Bij het einde van de arbeidsovereenkomst kunnen partijen een vaststellingsovereenkomst (vso) sluiten. Bij deze manier van beëindigen hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Maar: de werknemer zal pas recht op een WW-uitkering hebben vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de opzegtermijn wél in acht was genomen. Dat wordt de fictieve opzegtermijn genoemd. De werknemer neemt dus een risico als hij akkoord gaat met een beëindigingsdatum waarbij de opzegtermijn niet in acht is genomen. Als werkgever word je geacht om de werknemer te wijzen op dit risico.

Onzekerheid onder werkgevers
Een vraag die wel eens naar voren komt is of partijen in de vaststellingsovereenkomst kunnen afwijken van hetgeen zij eerder onderling hebben afgesproken. Als partijen, bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen tussentijds opzegbeding hebben opgenomen, kan dit dan alsnog overeengekomen worden in een vaststellingsovereenkomst? Het gevolg daarvan zou zijn dat de werknemer eerder recht heeft op een WW-uitkering. Over deze vraag moest de rechtbank Amsterdam zich in 2021 (ECLI:NL:RBAMS:2021:4295) buigen. De rechtbank heeft toen geoordeeld dat dit mogelijk is. Het UWV is tegen deze uitspraak in hoger beroep gegaan, maar heeft dit hoger beroep later ingetrokken. Over de vraag per welke datum het UWV in zo’n geval een WW-uitkering zal toekennen heerst dus nog enige onduidelijkheid.

Wij helpen u graag bij het nemen van de juridische hobbels bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).