Een blik op de toekomst en het heden

Werkgevers hebben er soms belang bij dat een werknemer na het eindigen van het dienstverband niet direct bij een concurrent gaat werken. Partijen kunnen dan een concurrentiebeding overeenkomen, maar hier gelden wel voorwaarden voor. Een concurrentiebeding kan namelijk niet in alle gevallen overeengekomen worden, en de werkgever kan de werknemer er ook niet altijd aan houden.

De toekomst?
Minister Van Gennip heeft op 24 januari 2024 aangekondigd dat zij in het eerste kwartaal van 2024 een wetsvoorstel voor de modernisering van het concurrentiebeding aanbiedt voor internetconsultatie. Met dit wetsvoorstel wil minister Van Gennip dat het concurrentiebeding wettelijk wordt begrensd in duur; dat het concurrentiebeding geografisch moet worden afgebakend, specifiek en gemotiveerd in het contract; en dat de werkgever niet alleen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een concurrentiebeding moet motiveren, maar óók in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast zou een werkgever die een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding houdt, een vergoeding moeten betalen aan de werknemer. Dit wordt dan een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris. Of en wanneer deze wetgeving er ook echt komt is natuurlijk nog niet zeker.

De huidige wet
De wet regelt op dit moment dat een concurrentiebeding in principe alleen toegestaan is als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het alleen mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen als er een schriftelijke motivering is opgenomen bij het concurrentiebeding, waaruit blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
Dit criterium maakt dat een werkgever niet zomaar een concurrentiebeding kan opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er moet een concrete afweging worden gemaakt in elk specifiek geval. Hier is dus maatwerk voor nodig. Zo’n motivering kan gelegen zijn in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.

Overige eisen aan concurrentiebeding
Een concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen worden. Dat betekent dat de werknemer met de toepasselijkheid van het beding moet instemmen door een handtekening te zetten. Bovendien mag een concurrentiebeding niet oneindig duren. Afhankelijk van de omstandigheden wordt een duur van één tot twee jaar redelijk geacht. Een onbeperkte geografische reikwijdte kan ook onredelijk zijn. Een concurrentiebeding kan beperkt worden tot een aantal landen, één land of zelfs een stad.

Relatiebeding
De genoemde wettelijke eisen gelden óók voor een relatiebeding. Met een relatiebeding wil een werkgever voorkomen dat een werknemer na het einde van het dienstverband voor of met zijn klanten, leveranciers en samenwerkingspartners gaat werken.

Wat als het fout gaat?
Als bij een overeenkomst voor bepaalde tijd geen motivering is opgenomen dan is eenconcurrentiebeding nietig. En als er wel een motivering is opgenomen, maar de rechter vindt die niet overtuigend, dan kan een rechter het concurrentiebeding vernietigen.

Dat een concurrentiebeding nietig of vernietigbaar kan zijn kan natuurlijk vervelend uitpakken voor een werkgever. Een gebrek aan kennis hierover kan een werkgever ook op andere manieren opbreken. Zo heeft de rechtbank Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2024:502) recentelijk een werkgever terecht gewezen bij een ontslag op staande voet. De werkgever had zijn werknemer ontslagen wegens werkweigering. Er was sprake van een overeenkomst voor bepaalde tijd waarbij een concurrentiebeding in een huishoudelijk reglement was opgenomen. Hierbij was geen motivering opgenomen, waardoor het concurrentiebeding nietig was. De werknemer had geweigerd een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan, waarin een concurrentiebeding zou staan met een duur van maar liefst 5 jaar. Dat de werknemer vervolgens naar huis was gegaan vanwege de discussie over het concurrentiebeding, had duidelijk moeten zijn voor de werkgever. De werkgever had de verhoudingen tussen partijen onnodig op de spits gedreven door ten onrechte vast te houden aan de voorgelegde arbeidsovereenkomst en het concurrentiebeding. Ontslag op staande voet wegens werkweigering vond de rechtbank hier daarom niet terecht.

Hebt u te maken met een concurrentiebeding of een relatiebeding, of wilt u als werkgever een concurrentiebeding of een relatiebeding overeenkomen? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).