Wat als een werknemer zich niet aan re-integratie verplichtingen houdt:
loonopschorting, loonstop of een ontslag op staande voet?

Veel werkgevers krijgen er op den duur mee te maken: de zieke werknemer. Zowel voor de werkgever als de werknemer is dit een vervelende situatie, maar partijen zijn over en weer verplicht om te proberen de werknemer succesvol te laten re-integreren. Oftewel: de werknemer terug te laten keren naar de eigen (aangepaste) functie. Helaas komt het wel eens voor dat een werknemer niet meer van zich laat horen en bijvoorbeeld weigert naar de bedrijfsarts te gaan of om mee te werken aan een mediation-traject. Wat mag en kan een werkgever in die situatie doen?

De wet
Als een werknemer zich niet houdt aan een aantal in de wet opgesomde re-integratieverplichtingen dan kan de werkgever het loon stopzetten. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan het niet meewerken aan door de bedrijfsarts geadviseerde mediation gesprekken die gericht zijn op de re-integratie, of aan het weigeren passende arbeid te verrichten.

De werkgever mag het loon opschorten als de werknemer weigert redelijke controlevoorschriften na te leven. Hierbij kan je denken aan de werknemer die niet bij de bedrijfsarts verschijnt, zonder daar een goede reden voor te hebben.

Wat is dan het verschil tussen loon opschorten en loon stopzetten? Bij opschorting heeft de werknemer weer recht op loon, zodra hij zich alsnog aan de voorschriften houdt. Bij stopzetting is dat anders: de werknemer die passende arbeid weigert heeft geen recht op loon zo lang die weigering voortduurt. Als de werknemer alsnog aan de slag gaat, herleeft vanaf dat moment het recht op loon.

De bedoeling van de wetgever is dat de werknemer door een loonstop of -opschorting ‘geactiveerd’ wordt en zich alsnog aan de voorschriften gaat houden. In principe levert het schenden van voorschriften geen grond op voor een ontslag op staande voet. Hiervoor zijn bijkomende omstandigheden nodig (ECLI:NL:HR:2004:AO9549). Wat onder bijkomende omstandigheden valt is helaas niet uitgekristalliseerd in de jurisprudentie. Een voorbeeld is ECLI:NL:GHSHE:2016:3020, waarin de bijkomende omstandigheid was dat de werknemer zonder toestemming van de werkgever voor langere tijd op vakantie naar het buitenland was gegaan (zie over het zonder toestemming op vakantie gaan mijn vorige blog). Een vaste lijn over wat onder bijkomende omstandigheden wordt verstaan is echter niet gegeven, maar het is denkbaar dat het feit dat de werknemer zich – ook nadat een loonmaatregel is getroffen – nog steeds niet aan de voorschriften houdt ook telt als een ‘bijkomende omstandigheid’.

Waarschuwingsplicht of mededelingsplicht
In artikel 7:629 lid 7 BW is opgenomen dat de werkgever geen beroep meer kan doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is ontstaan of redelijkerwijs had behoren te ontstaan. Er is discussie geweest over de vraag of dit betekent dat een werknemer altijd eerst gewaarschuwd moet worden, voordat het loon wordt opgeschort of wordt stopgezet, of dat dit artikel slechts inhoudt dat de werkgever het direct aan de werknemer moet meedelen als een loonmaatregel wordt getroffen. De kantonrechter te Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2024:2492) leek onlangs van de eerste benadering uit te gaan. De tweede benadering is bijvoorbeeld te vinden in een uitspraak van de kantonrechter in Middelburg (ECLI:NL:RBZWB:2019:2211). In de praktijk zullen werkgevers vaak eerst een waarschuwing geven en bij een tweede overtreding de toepasselijke loonmaatregel opleggen.

Loonstop of loonopschorting?
Hiervoor heb ik al uiteengezet dat een loonstop kan plaatsvinden bij het handelen in strijd met redelijke re-integratievoorschriften en loonopschorting bij het niet naleven van controlevoorschriften. Als je als werkgever loonopschorting aankondigt in een situatie waarin je ook voor een loonstop had kunnen kiezen (bijvoorbeeld als de werknemer weigert passende arbeid te verrichten), dan kan je niet later zeggen, op het moment dat de werknemer alsnog aan het werk gaat, dat je eigenlijk een loonstop bedoelde, en dus niet over zult gaan tot nabetaling. Kies je woorden dus zorgvuldig, en gebruik het begrip loonopschorting alleen in situaties waarin de werknemer zich niet aan controlevoorschriften heeft gehouden.

Wij helpen u graag bij het voorkomen of oplossen van problemen met betrekking tot een loonstop of loonopschorting. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).