Wanneer de werkgever en de werknemer de arbeidsovereenkomst ‘willen’ beëindigen zonder dat een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend hoeft te worden, of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, kunnen partijen een vaststellingsovereenkomst (‘vso’) sluiten; maar waar moet je op letten bij het aangaan van een vso?

Is een werkgever niet tevreden over het functioneren van een werknemer? Is een werknemer meer dan twee jaar ziek? Of komt de functie van een werknemer te vervallen? Er kunnen verschillende redenen zijn voor een werkgever of een werknemer om de arbeidsovereenkomst te ‘willen’ beëindigen. Als partijen dit buiten de rechter of het UWV om willen doen (en er geen sprake is van een proeftijdontslag of een ontslag op staande voet) dan kunnen partijen met wederzijds goedvinden een vso sluiten. Let op: als je als werknemer ontslag neemt zal er vaak geen vso meer gesloten worden. De arbeidsovereenkomst is dan al geëindigd door je eigen opzegging, en je zal geen recht hebben op WW.

Algemene uitgangspunten
Het is sterk afhankelijk van de achtergrond van de beëindiging wat partijen precies willen vastleggen, maar in een vso kunnen partijen in beginsel alles overeenkomen wat zij willen (zolang het niet in strijd is met de wet). In het algemeen zal een vso in ieder geval de volgende elementen bevatten: een ‘WW-vriendelijke’ reden voor de beëindiging, een einddatum, een ontslagvergoeding en finale kwijting.

Een ‘WW-vriendelijke’ reden voor de beëindiging
Als een werknemer verwijtbaar werkloos is dan zal het UWV geen WW-uitkering toekennen aan een werknemer. Vaak wordt daarom gekozen voor een standaardbepaling in een vso, die inhoudt dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt en dat er geen sprake is van een dringende reden (voor ontslag op staande voet). Hiermee proberen partijen de WW-rechten van de werknemer veilig te stellen, en in de praktijk gaat dat meestal goed.

De einddatum
Werkgever en werknemer zullen overeenkomen per wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Hierbij hoeft de opzegtermijn niet in acht te worden genomen, maar dit gebeurt in de praktijk bijna altijd wel. Dit komt doordat de werknemer anders geen WW ontvangt in de periode dat de arbeidsovereenkomst nog geduurd had als de opzegtermijn wel in acht was genomen. Men noemt dit de fictieve opzegtermijn. Voor een uitleg over de fictieve opzegtermijn verwijs ik naar mijn eerdere blog hierover.

Ontslagvergoeding
Als een vso gesloten wordt is een werkgever niet verplicht om een transitievergoeding te betalen. Ook dit gebeurt in de praktijk echter vaak wel. De vso is voor de werkgever namelijk vaak de enige manier om de arbeidsovereenkomst beëindigd te krijgen, omdat vaak onzeker is of het UWV of de kantonrechter beëindiging wel zouden toestaan. Dat geeft de werknemer een onderhandelingspositie: “ik wil wel instemmen met een vso, maar alleen als je me anderhalf keer de wettelijke transitievergoeding betaalt.”

Kosten van rechtsbijstand
Het is ook gebruikelijk dat de werkgever een vergoeding ter beschikking stelt voor (een deel van) de juridische kosten die een werknemer zal maken om de vso te laten beoordelen.

Finale kwijting
Partijen willen in een vso alle openstaande punten regelen en daarna niets meer van elkaar te vorderen hebben. Het is dus belangrijk om volledig te zijn in de afspraken, en vervolgens de finale kwijting op de juiste manier te formuleren, zodat partijen niet onbedoeld rechten weggeven (zoals het recht van de werkgever om de werknemer aan een concurrentiebeding te houden, of het recht van de werknemer op een eindejaarsuitkering).

Overige bepalingen
Er zijn nog vele andere bepalingen die je vaak terugvindt in een vso. Je kan daarbij denken – om er slechts enkele te noemen – aan bepalingen over uitbetaling van vakantiedagen, over de verplichtingen van de werknemer als die voor of binnen 4 weken na de einddatum ziek wordt, en over het inleveren van spullen van de werkgever die de werknemer onder zich heeft.

Het op de juiste manier, zonder rechten prijs te geven, beëindigen van een arbeidsovereenkomst kan zowel voor de werknemer als voor de werkgever lastig zijn en het is belangrijk de afspraken goed vast te leggen. Het bovenstaande geeft een indruk van wat je vaak mag verwachten in een vso, maar het is raadzaam een advocaat te raadplegen over wat de mogelijkheden en aandachtspunten zijn. Iedere zaak is uniek. Wat de onderhandelingsruimte is moet van geval tot geval beoordeeld worden.

Heb jij een vso ontvangen of wil je als werkgever juist een vso aangaan met een werknemer, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).