Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een nieuwe werknemer willen veel werkgevers een proeftijd in de overeenkomst opnemen. Als een van de partijen tijdens deze proeftijd besluit toch niet met de andere partij verder te willen dan kan deze partij de overeenkomst gemakkelijker opzeggen. Hier zitten echter enkele haken en ogen aan.

Het systeem
Partijen kunnen geen proeftijd overeenkomen voor een arbeidsovereenkomst die voor minder dan zes maanden is aangegaan. Bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor een periode van langer dan zes maanden, maar minder dan twee jaar kan een proeftijd van één maand worden opgenomen. Voor een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor meer dan twee jaar of voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden opgenomen van twee maanden. Uitgangspunt is dat het proeftijdbeding bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst schriftelijk overeengekomen moet zijn en door beide partijen ondertekend moet zijn. De overeengekomen proeftijd moet bovendien voor beide partijen net zo lang zijn.

Geen proeftijd mogelijk
De overeenkomst moet dus voor een periode langer dan zes maanden zijn aangegaan. Daarnaast is het niet mogelijk een proeftijdbeding op te nemen in opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige overeenkomst. Ook bij opvolgende overeenkomsten tussen een werknemer en een andere werkgever kan een proeftijdbeding niet overeengekomen worden als de werkgever redelijkerwijs gezien moet worden als een opvolger van de vorige werkgever.

Andere vaardigheden en verantwoordelijkheden
Een werkgever zal wellicht eerder dan een werknemer van mening zijn dat de nieuwe arbeidsovereenkomst andere vaardigheden en verantwoordelijkheden betreft. Recent moest de rechtbank Midden-Nederland zich over deze vraag buigen (ECLI:NL:RBMNE:2023:167). Er was in deze zaak sprake van een tweetal leer-arbeidsovereenkomsten als leerling monteur. Na deze leer- arbeidsovereenkomsten was de werknemer een arbeidsovereenkomst als monteur met deze werkgever aangegaan. In deze laatste arbeidsovereenkomst was een proeftijdbeding opgenomen en de werkgever had de overeenkomst opgezegd met een beroep op dit beding.

Het verschil in de werkzaamheden tussen de arbeidsovereenkomsten zag voornamelijk op de controle op het werk. Als monteur word je steekproefsgewijs gecontroleerd en als leerling word je altijd gecontroleerd. De rechtbank oordeelt dat dit een teken is van toegenomen vertrouwen, maar niet van toegenomen verantwoordelijkheid. Het aangaan van een proeftijd beding bij een opvolgende arbeidsovereenkomst is alleen mogelijk als het gaat om wezenlijke andere werkzaamheden en verantwoordelijkheden. Dat is hier niet het geval en de opzegging was dan ook niet rechtsgeldig.

Haken en ogen
Hiervoor heb ik al enkele aandachtspunten bij het proeftijd beding uiteengezet. Een ander aandachtspunt is dat de proeftijd eerder aanvangt als de overeengekomen arbeid eerder begint. Als een werknemer dus een week eerder begint met de werkzaamheden dan de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst, dan begint de proeftijd ook een week eerder. Het is dus belangrijk om te weten op welke manier, op welk moment en onder welke omstandigheden partijen een proeftijd beding kunnen opnemen. Gaat het mis, dan kan dat grote gevolgen hebben, zoals de uitspraak die ik hierboven besprak illustreert.

Tot zover de haken en ogen bij het aangaan van het proeftijdbeding. Maar ook als het proeftijdbeding op zichzelf geldig is, kunt u bij het gebruik maken ervan tegen problemen aanlopen. Daarover gaat mijn volgende blog.

Heeft u vragen over een (overeengekomen) proeftijdbeding, of hulp nodig bij het opstellen van een proeftijdbeding, neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).