Update: Centrale Raad van Beroep (CRvB) schept duidelijkheid over de vraag of in de vaststellingsovereenkomst alsnog een tussentijds opzegbeding kan worden opgenomen.

In een eerdere blog hebben wij opgemerkt dat als partijen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen tussentijds opzegbeding hebben opgenomen, ze dit mogelijk alsnog kunnen doen in een vaststellingsovereenkomst (waarmee die arbeidsovereenkomst wordt beëindigd). Het gevolg daarvan zou zijn dat de werknemer eerder recht heeft op een WW-uitkering. De rechtbank Amsterdam heeft zich over die vraag gebogen in 2021 (ECLI:NL:RBAMS:2021:4295) en heeft toen geoordeeld dat dit mogelijk is. Het UWV is tegen deze uitspraak in hoger beroep gegaan, maar heeft dit hoger beroep later ingetrokken. Over de vraag per welke datum het UWV in zo’n geval een WW-uitkering zal toekennen heerste dus nog enige onduidelijkheid.

De CRvB heeft daar in zijn uitspraak van 6 mei 2024 (ECLI:NL:CRVB:2024:791) duidelijkheid over gegeven. De CRvB heeft geoordeeld dat het opzegbeding inderdaad in de vaststellingsovereenkomst overeengekomen kan worden. Dit is niet in strijd met de wet. In artikel 19 lid 4 Werkloosheidswet staat dat de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering, in de periode tot de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als de arbeidsovereenkomst tussentijds met wederzijds goedvinden is geëindigd, terwijl in de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk een tussentijds opzegbeding is opgenomen. De CRvB oordeelt dat de enige eis die de wet stelt is dat het tussentijds opzegbeding schriftelijk tussen partijen is overeenkomen. Over het moment waarop het opzegbeding overeengekomen moet zijn is in artikel 7:667 lid 3 BW niets bepaald. Dat het opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst in plaats van in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen maakt volgens de CRvB daarom niet uit.

Een aanverwante vraag is of de opzegtermijn ook verkort zou mogen worden in de vaststellingsovereenkomst, ten opzichte van de opzegtermijn die partijen eerder in de arbeidsovereenkomst afgesproken hebben. Die vraag is in de hier besproken uitspraak van de CRvB niet beantwoord. Het UWV zal in een dergelijk geval mogelijk een maatregel (geen WW-uitkering gedurende de fictieve opzegtermijn) opleggen vanwege een benadelingshandeling (artikel 24 lid 5 WW en ECLI:NL:CRVB:2011:BU6521). De zaak waarin de CRvB heeft geoordeeld dat in de vaststellingsovereenkomst alsnog een tussentijds opzegbeding overeengekomen kan worden, draaide echter om de vraag of er sprake was van een uitsluitingsgrond voor het recht op WW. Die vraag heeft de CRvB in het voordeel van de werknemer beantwoord, maar dat betekent niet per sé dat de CRvB dat ook zal doen in een zaak waarin de contractuele opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst is verkort en het UWV daarom een maatregel heeft opgelegd. Het ligt in onze ogen echter wel voor de hand om in zo’n zaak te verwijzen naar de uitspraak van 6 mei 2024.

Wij helpen u graag bij het nemen van de juridische hobbels bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Neem contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten: Samantha de Graaf (degraaf@griffithsadvocaten.nl), Dylan Griffiths (griffiths@griffithsadvocaten.nl) of Luke Walker (walker@griffithsadvocaten.nl).